概括地講，調整崗位包括兩種情形：一是在勞動合同約定的崗位範疇內調崗，調崗後的勞動強度、技術要求工作地點、工資待遇等內容未發生明顯變化，一般情況下可以由企業根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整，屬於企業的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律後果。二是調崗後勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內容發生了明顯的變化，導致勞動合同變更。
在企業調崗，尤其是單方調崗導致勞動合同變更的情形下，如果一些關鍵問題處理不好極易引發勞動爭議，因此本文主要**此種情形下需要注意的法律問題，希望對企業的規範管理有所助益。
■調崗的兩種形式
依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自願、協商一致的原則，這在《勞動法》第17條《勞動合同法》第35條均有相關規定依法調崗是調崗的特殊情形。
在《勞動法》第26條第（一）項、第（二）項《勞動合同法》第40條第（一）項、第（二）項均有相關規定。具體內容是指在以下情形下企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作。
另外，法律、法規、規章和規範性檔案有特殊規定的情況下，企業也可以不經協商一致單方調崗。企業與職工協商一致調崗後一般不會產生勞動爭議，而企業單方調崗常易產生勞動爭議，企業也常因各種原因敗訴，概括起來包括兩大方面，一是不具備單方調崗的實體要件，二是不具備單方調崗的形式要件。因此，企業的人力資源管理部門在調崗之前有必要了解單方調崗的實體要件和形式要件。
■單方調崗的實體要件和形式要件
崗位具體包括工作內容、工作地點等，並且與勞動報酬緊密相關，一般情況下，崗位發生了明顯的變化，工作內容或工作地點也常常隨之變化，而工作內容和工作地點是勞動合同必備條款，在未經協商一致的情況下不可隨意變更。企業單方調崗，必須具備法定情形、滿足法定要件才會合法有效。
單方調崗的實體要件
法定要件包括實體要件和形式要件。實體要件可以從積極要件和消極要件兩個方面分析，積極要件是指必要的構成要件，消極要件是指各種限制條件。
——單方調崗的積極要件。《勞動合同法》等法律規定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作的情況下，企業可以不經勞動者同意單方調崗。從對法律條文的字面分析可以發現依法單方調崗的前提是勞動者「不能勝任工作」或「患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作」，其核心就是「不能」二字。
如何區分「能」與「不能」，並對「不能」充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。
面臨勞動爭議時，對「勞動者不勝任工作」或「不能從事原工作」，應承擔舉證責任的是企業一方，因此，企業要有合理的區分標準（衡量的根據）和明確的事實根據。企業可以通過制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。例如，企業規定「在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗並按新的崗位確定工資標準」或「連續兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調整績效工資並調動工作崗位」等。
但是，企業制定的具體標準不得違反《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明（》勞辦發[1994]289號）第26條的規定「：不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
」在制定並執行了相應的區分標準或衡量根據的前提下，企業應對職工平等、科學地進行考核，並保留考核過程中的原始資料，具體包括規章制度、考核標準等，還包括職工的工作表現、工作業績的記錄等。只有具備了合法的判斷前提和充分的原始記錄的情況下，企業對職工單方調崗才會合法有效，否則單憑企業一紙答辯主張職工不能勝任工作是很難勝訴的。
需要注意的是，現實中很多企業為了便於管理，在勞動合同中對職工工作崗位約定的比較籠統，僅約定為「管理崗」或「操作崗」等「大崗位」。一些企業根據自身需要，可能在「大崗位」範疇內任意調整職工的工作，如將某職工從銷售管理崗位調整為人事管理崗位等。企業人力資源管理部門需要注意的是，儘管勞動合同沒有約定工作崗位或者約定不明確，企業調整職工的實際工作崗位，但若使其工作內容發生了明顯的變化，也屬於勞動合同的變更。
因為職工在實際工作崗位工作，用人單位對其按照相關崗位人員進行管理、發放相應工資，已經構成了勞動合同雙方對工作內容、工作地點等與崗位相關內容的實際履行，法律對於勞動合同的約定和實際履行是給予同等保護的，因此，用人單位也不能以勞動合同沒有約定或約定不明為由隨意調整職工的工作崗位。
——單方調崗的消極要件。第一，企業不能以勞動合同單方擴大調崗權利。某些企業為爭取更大的用工自主權，在勞動合同中約定其根據企業的經營情況可調整職工的工作崗位，但是類似的內容違反《勞動法》和《勞動合同法》關於變更勞動合同原則上需協商一致的規定，屬於無效條款。
因此，企業在經營情況發生變化的情況下調崗也需經雙方協商一致，在雙方不能達成一致，發生勞動爭議的情況下，企業應對調崗的合理性負舉證責任，否則仲裁機構或法院一般不會支援企業對勞動者的工作崗位隨意變更的做法。
第二，企業不能以規章制度單方擴大調崗權利。企業對於職工崗位的安排有一定的自主權，但不得在未經協商、也無法律規定的情形下，以規章制度為依據使職工的工作崗位發生明顯的變化。這是因為規章制度的本質是一種管理工具，記載的是法律允許企業單方決定的事項，企業規章制度規範的內容不能逾越此界限。
工作內容、工作地點等與工作崗位相關的內容屬於法律規定的應當由勞動關係當事人雙方共同決定的事項，其變更應遵循平等自願、協商一致的原則，而不能由企業制訂規章制度單方決定。因此，企業規章制度規定其「可以依據職工的經驗、技術、業績及各方面表現調整職工的工作崗位」等內容的效力低於勞動合同約定的效力，企業依據規章制度或考核辦法等調崗仍要滿足前文所述的積極要件。
——調崗中的特殊問題：將調崗作為脫密措施。脫密措施，就是企業依法針對保密要求採取的措施，包括對需保密資料的封存和需保密崗位的變換等。
企業單方調崗需要注意的法律問題
概括地講，調整崗位包括兩種情形 一是在勞動合同約定的崗位範疇內調崗，調崗後的勞動強度 技術要求工作地點 工資待遇等內容未發生明顯變化，一般情況下可以由企業根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整，屬於企業的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律後果。二是調崗後勞動強度 技術要求 工作地點 工資待遇等...
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