企業培訓需要注意的幾個問題

作者：王開祥

入庫時間：2023年1月5日

企業培訓是人力資源管理與開發中兩個難點之一,企業往往感到投入了大量的人力、物力、財力，培訓效果卻不怎樣，到底為什麼呢？

一、沒有系統性思考，培訓缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是人的競爭，是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎麼投入，往那裡投入。

沒有搞清楚企業到底需要在那些方面需要培訓。只知道請人來上課，組織各類培訓。結果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領情，許多人認為我需要的，企業不做，我不需要的你做培訓，反而嫌麻煩，老闆和員工都認為是花了錢沒辦好事。

二、引導激勵機制、強制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業，還是民營企業，內部人才成長選拔機制缺失。企業許多員工看不到感受不到：

我努力學習，參加培訓,提高了技能和業務知識,企業重視我用我?我的職位和待遇有什麼變化?。而西方歐美企業，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什麼變動，薪酬待遇將會有什麼變化，心裡有數，參加培訓學習有動力。

同時，在企業培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便於考核，培訓效果考核流於形式。組織各類培訓，培訓後有的進行試卷考試，有的培訓結束後就完事不問了。

沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什麼成果的。

三、全員培訓要區分不同物件和不同需求進行。毋容置疑，企業應當進行全員培訓，但對全員培訓要區別不同物件不同需求。共性的培訓是所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓。

其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關鍵在於管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓。中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓。

管理人員是專業知識和相關專業知識的培訓，技術人員是專業技術及相關專業技術的培訓。技術工人是在其工種崗位上的技能培訓。

四、對20%的核心員工進行針對性的培訓。大家都知道，乙個企業裡是20%的員工創造了80%的財富。因此，企業要甄選出哪些是企業裡20%的核心員工。

對這20%的核心員工要區別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。才能有的放矢。

五、培訓必須實行量化考核，即在培訓後實行考核淘汰制。從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優勝劣汰制度。每次培訓都要按比例淘汰。

即最後1%-5%為不合格者。給學員加壓，促使好的更好，後進變先進。在培訓中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學習的，如果實行淘汰制，可能就是最優秀的。

培訓中不應提倡什麼100%的合格率，100%的合格率只能說明流於形式，培訓的好、一般和差就沒有區分開。這是造成培訓效果不好的主要原因之一。

六、要系統培訓，不要分割培訓。有的企業對員工的培訓，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業務部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等。

互不通氣，各自為政；各自反饋的培訓資訊相互牴觸。

如果企業培訓能解決以上幾個方面問題,則投資回報率是顯而易見的。