一、最新勞動法與勞動合同法《勞動法》是１９９４年７月５日通過，１９９５年１月１日起施行的，至今現行有效。 《勞動合同法》是2023年6月29日通過，2023年1月1日起施行。 《勞動法》是全面規範勞動關係的綜合性法律，其中包含了《勞動合同》的內容；而新的《勞動合同法》則是在《勞動法》基礎上，專門針對事關勞動者合法權益的勞動合同關係制定的一部特別的法律。
僅在勞動法範疇來看，《勞動法》是普通法，《勞動合同法》是特別法，按照法律層級和時間關係原理，新法優於舊法，特別法優於普通法，因此，如果《勞動法》中關於勞動合同方面的規定與《勞動合同法》中的規定有衝突，則以《勞動合同法》的規定為準；《勞動合同法》中未予規定的內容，仍按照《勞動法》的規定執行。
問題如：新勞動法規定，月工作時間是20.83，月月計薪天數是21.75，那麼節假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢？
解析：1、月工作時間，僅僅指勞動者全年法定工作日時間平均到每個月究竟是多少，其計算方法是： 年工作日定為250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
此時間僅僅提供勞動者工作時間的資訊；
2、月計薪天數，這個與計時工資的演算法密切相關。為什麼他不是20.83呢？
因為國家規定，在法定假日（就是現在的清明中秋端午十一和春節）工作單位也是要給勞動者發工資的！所以，其計算方法**是： 月計薪天數：
（365天-104天）÷12月=21.75天這個104僅僅是休息日，因為休息日勞動者休息，工作單位不發工資。
3.日工作時間、周均工作時間：
新《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
正常工作日延長工作時間的，應當支付不低於150%的工資；
休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低於200%的工資；
法定節假日安排加班的，應當支付不低於300%的工資。
如何確定加班工資的計算基準？
按新勞動法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數或小時數得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。
所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
節假日加班工資應該是：月工資/21.75*3
補充：1。勞動者在進行加班費追索時，如果企業還存在剋扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，
勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自願加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批准實行不定時工種的（主要指企業高層管理人員）。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這裡的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業辭退不能成立，一般會支援勞動者期間的工資收入損失。
問題在於此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業應當支付25%的工資賠償金。
2、關於經濟補償金、代通知金
1、經濟補償金 。按照國家有關規定，企業違法解除勞動合同的，或者按照有關規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。
勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。如果地方規定和原勞動部規定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規定支付經濟補償的，還應當增加50%的額外經濟補償金。
有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業在試用期內解除勞動關係沒有依據的，也應當按規定支付經濟補償金；
二是對於事實勞動關係的經濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬於解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關係，應當支付經濟補償金，如果屬於解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關係，法院一般視為勞動關係終止，不支援經濟補償金。
2、提前通知金 。企業沒有提前30天書面通知解除勞動關係的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人乙個月工資，計算基數同經濟補償金。
3、 賠償違約金
1、明確約定違約金的情況 。 如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。
但在實際處理中，有些法院可能會認為，經濟補償金性質屬於法定的違約金，既然支援了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了－－這需要據理力爭。
2、沒有明確約定違約金的情況 。雙方對違約金額沒有約定的，企業應當按照勞動者的實際損失予以賠償。企業違反規定或約定解除勞動關係，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續履行勞動合同，並要求企業賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中有判例。
3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的情況。在一些企業違法解除勞動合同引發的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。
如果企業辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經濟損失；至於培訓費，如果勞動者不願意繼續履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支援企業的主張。但是，如果涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。
4、專題：解除勞動合同涉及的培訓費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規定：
如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資並要求有憑證。如果在試用期內，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿後的勞動期內，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
4、社會保險費
1、關於補繳社會保險費 。如果當地已經開展養老、失業、生育、工傷和醫療保險，
企業沒有按照規定為勞動者辦理參保手續的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當地的規定和企業性質確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。
還有值得注意的地方是，目前很多企業都沒有在試用期內簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規定即使是在試用期內企業也應當為勞動者繳納社會保險費的。
2、關於企業賠償社會保險待遇損失。如果企業沒有辦理失業保險，可要求企業賠償解除勞動關係後再就業前根據失業保險政策可取得的失業救濟費，此外還有醫療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業賠償。
新進公司不足乙個月的工資怎麼計算?
基本工資是3000元.公司的工資計算週期是每月16日到次月15日.
我是2023年11月5日進的公司,那11月份的工資應該怎麼算正確?
日工資應該是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期間共有23個工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(還未進公司報到).
這樣的話就有兩種演算法
a.11月工資=日工資*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
b.11月工資=月工資-日工資*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元
因為a演算法明顯對員工有利,而b演算法明顯對公司有利.
問題1.不知道a,b兩種演算法那種正確,而且符合國家規定或者慣例.
問題2.如果兩種演算法都可以使用,而公司使用了演算法b,可否通過那些途徑申請仲裁?
按規定應該是按a方法結算,根據國家的工資支付暫行規定，企業應使用公布的「制度工作日」來計算加班工資；使用「當月計薪日」來計算假期的扣發工資額，所謂「計薪日」就是在日曆上勞動者本人當月應該上班的天數。
這種方法是國家公認的，仲裁、法院也使用此方法來確定加班工資和病假、事假工資。所以企業採用這種方法最保險，也不容易引起爭議。勞動者如果覺得企業自創的工資計算方式侵犯了本人權益，有權要求企業按上述方法重新計發。
新勞動法下的工資計算方法
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