一線員工滿意度調查分析報告
員工滿意度直接決定了他們工作的積極性水平、企業的生產效率，並且影響企業的人力資源基本狀況。定期的員工滿意度調查就像為企業進行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。
為了了解一線員工的心聲，綜合部從4月7日至11日對一線生產員工進行了不記名問卷調查，現彙總如下：
一、調查結果
1、對公司的勞動保護是否滿意？
滿意45人，尚可103人，不滿意31人
2、對上級領導的評價如何？
好79人，一般78人，差22人
3、對現在工作場所、空間、環境如何評價？
好25人，較好126人，差28人
4、對公司的工資、福利待遇滿意程度如何？
滿意44人，基本滿意108人，不滿意27人
5、現在的作息時間是否合適？
合適25人，基本合適113人，不合適41人
根據上述五項通過加權平均得出員工對公司的整體滿意度為84.37%
二、員工滿意度調查過程中所發現的問題
鑑於人在企業中發揮著重要的作用，人力資源開發和利用愈加受到重視，激勵問題的重要性也受到越來越多的重視。那麼如何才能很好的實施激勵並發揮其效果呢？我們從以下幾個緯度出發，進行員工滿意度調查，了解員工需求，尋求企業的改善方向，具體表現在以下幾個方面：
1、勞動防護滿意度
調查顯示，有17%的員工對公司提供的勞動防護不滿意，主要是反映工作服不夠穿，勞保鞋有的質量差，並且很長時間不能返回，不能及時換新。
2、上級領導滿意度
結果顯示，員工對一些領導素質、管理水平等評價較低（主要是車間班組長級別），同時也是不滿意的主要點之一。
經了解，部分班長、主管，對一線員工態度較為粗暴，員工離職面談中此問題反應也較為突出，如有些一線管理者經常因為員工的一些小過失就會對其進行嚴厲訓斥，員工認為自己受到不公平對待，自尊心受到傷害，消極怠工，甚至產生離職傾向，給生產直接帶來負面影響。
調查顯示， 「以人代製、粗暴管理」現象時有發生，說明我司在一線管理人才梯隊培養方面相對薄弱，一線管理人員素質評價制度化建設需要進一步強化。
3、工作環境滿意度
調查結果顯示，員工主要抱怨食堂飯菜難吃，質量太差，特別是晚餐質量沒***，另外建議新建乙個浴池方便員工下班時洗浴，還有員工認為車間工作空間狹小，沒有足夠的空間擺放工具和原料。
4、工作回報滿意度
調查顯示，有員工抱怨物價在漲，工資不漲，對工資收入不滿意，值得說明的是，根據與員工面談的結果來看，造成員工對工資收入的不滿意更多的體現在班組長對待下屬方面存在不公平的現象，例如班組長給員工扣款不說明依據，工資透明度不夠。
5、作息時間滿意度
作息時間是員工最不滿意的專案，很多員工反映工作時間較長，經常加班，不能很好的休息。
三、調查過程中存在問題的解決策略
1、加強公司政策宣貫力度
對於公司的政策制度，以前沒有注意對基層員工進行宣傳教育，即使有宣傳，宣傳的方式方法亦有待改善，致使員工對公司的政策制度不理解或者理解不深入，甚至有些員工將公司的政策制度曲解，並互相進行員工內部非正式宣傳，給公司管理造成壓力。據此情況，公司對新員工入職進行為期2天的培訓。
以公司的薪資福利政策為例，公司的薪酬體系的設計體現了以下幾個方面的內容：（1）以提高工人工資為前提；（2）工資以「多勞多得」形式核算；（3）為老員工實行工資傾斜政策；（4）鼓勵員工以質量為先，提高工作效率；（5）不斷增加和完善員工福利。但因為公司宣貫力度不夠，以致大部分員工並不知道公司有此政策。
同時也因為宣傳力度不夠，員工對此政策根本就不理解，導致好的政策沒有產生好的效果。而現在員工入廠必須進行培訓，讓員工清楚地知道自己工資的計算方法。
2、讓員工自主參與、增強主人翁精神
讓員工自主參與各項活動，親身感受公司所做的事情，並且將所要做的事情提前進行張貼宣傳，使員工對公司的工作有比較清楚的了解。搭建乙個管理層與員工之間新的溝通平台，為更多真實的資訊鋪設乙個反饋渠道，改變公司管理與基層員工沒有互動、沒有溝通的局面，讓員工知道管理在做什麼，管理者也清楚的知道基層員工的所思所想。
公司將組織一些員工座談會，了解員工的心聲，同時將本月生日的員工姓名進行全公司張貼，送上溫馨的祝福，讓員工親身感受到公司的關心。
3、加強培訓力度
通過與員工離職面談及員工座談所反映的問題來看，員工對基層管理意見較大，其管理水平有待提高。
為了改變現狀，公司將加強對基層管理的培訓，提高基層管理的能力及管理水平，提公升他們的認識高度，從而改善員工與管理者之間的不良關係，讓員工感覺到管理變化。
另外，在與員工面談的過程中，我們發現員工工作不僅僅是為了賺錢，還有乙個重要的原因就是能夠在公司學到知識，提公升自己的能力。所以我們將定期分批組織員工進行培訓。同時公司也鼓勵員工參加大中專學習班，自學各類課程，讓員工在工作之餘可以通過學習來提高自己。
綜合部2023年4月16日
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