有關滿意度調查的結果彙總
本次調研共涉及32人，佔公司總人數的32%，層面廣，被調研人員包括公司所有中層、各部門骨幹以及普通工人，力求從多角度多層次挖掘公司目前存在的問題，並予以客觀分析。
然而，限於時間關係，此次調研中難免有偏頗和疏漏之處，不到之處敬請總經理及相關部門明示。
現將本次調查結果彙總如下：
1、 有60%的被調查者認為公司在現階段提公升管理水平對公司的經營管理和發展非常必要。
2、 有67.8%的被調查者表示對公司的發展規化不了解。
3、 有13.8%的被調查者對公司發展前景比較看好。
4、 有66%的被調查者認為公司產品整體質量狀況過得去。
5、 有20.6%的被調查者認為公司目前的狀況對公司的發展非常不利。
6、 有89.7%的被調查者認為有必要讓公司的員工都了解企業的戰略方向，以便有目標的做好自己的工作
7、 認為公司過去取得成功的關鍵三個因素是：市場需求快速增長的拉動、公司重視市場營銷、艱苦奮鬥的精神。
8、 認為公司現在要繼續取得成功的關鍵三個因素是：產品和服務質量、用好人才、技術水平。
9、 認為影響生產計畫的主要三個因素是：配件質量差、配件**不及時、生產鏈部門（計畫、**、庫房、生產）間協調差。
10、 認為影響產品質量的主要三個因素是：配件質量、人員流動、生產過種控制。
11、 員工目前迫切需要培訓是：員工培訓嚴重缺失，員工迫切需要各方面培訓。
12、 有7%的被調查者感覺公司的工作氛圍對自己來說是工作緊張但心情愉快，11%感覺工作壓力雖大但能釋放，26%感覺有一定壓抑感還能承受，7%感覺很壓抑難以長期承受。
13、 有11.5%的被調查者認為工作努力一點或鬆懈一點對月度工資沒有影響。
14、 員工目前在公司工作的主要三個原因是：有發展機會、公司前景好、合乎個人情趣。
15、 能夠更好的提高個人的積極性和創造性方式主要有以下三種方式：提高收入、改善福利、領導重視。
16、 有43%的被調查者不能感受到上級和同事對其的關心。
17、 有60%的被調查者表示為獲得必要的工作配合，不得不找多個部門協調。
18、 有54%的被調查者認為部門之間介面非常不明確，不知道哪些事情該找哪個部門。
19、 有36%的被調查者認為公司的工作或作業檔案操作性不強，不能作為執行的依據。
20、 有31%的被調查者表示對公司的管理制度不了解。
21、 有46%的被調查者認為公司領導在決策過程中不重視部門或下屬的意見和建議。
22、 有48%的被調查者表示上級很少與其溝通工作問題。
23、 有64%的被調查者表示公司領導不關心員工的工作想法和感受。
24、 有52%的被調查者表示公司管理部門很少向其部門提供重要的改進指導意見。
25、 有52%的被調查者表示公司的考核不能公正的反映工作績效和表現。
26、 有44%的被調查表示當工作做出成績時，上級不會給予適當的表揚。
27、 有52%的被調查者表示屬於其職責範圍內的工作因缺乏資源便其無法負責。
28、 有44%的被調查者表示公司的考核對加強管理沒有發揮很好的作用。
29、 有56%的被調查者表示工作由於得不到必要的操作檔案而不知怎麼作才正確。
30、 有61%的被調查者表示對公司的後勤服務滿意（餐飲、住宿、共公衛生等）。
31、 被認為是公司現在最需要三類人才是：生產管理人才、綜合管理人才、技術管理人才。
32、 認為公司員工流動的主要三個因素是：收入、福利待遇、工作時間。
33、 認為公司在產品銷售方面的主要三個優勢是：無明顯優勢。
34、 認為公司現在降成本應做以下一些工作：加強各環節管理，提高勞動生產率、提高配件質和生產過程控制、改進產品工藝設計、降低原材料工藝成本。
35、 有50%的被調查者表示因為領導的指示或主意頻繁變更而無所適從。
36、 有75%的被調查者表示領導對其工作提出了明確的要求。
37、 有82%的被調查者表示可以正常行使自己的工作職責和權力
38、 有50%的被調查者表示領導有在其工作遇到困難時與其一道解決。
39、 有25%的被調查者表示需要在本部門人員調配、考核、晉公升、工資分配方面擁有一定的權力。
40、 有42%的被調查者表示在需要公司多個部門協作的事務中，各部門間的關係與責任界定不明確。
41、 有45%的被調查者表示在日常管理中，上下級之間的匯報、請示和指揮存在越級現象『
42、 被調查者表示公司的風險主要來自以下三個方面：行業競爭激烈、管理不善、人才流失。
43、 被調查者表示公司未來的發展方向應該是：繼續從事日前主產品並發展多品種、繼續擴大海外市場。
44、 有75%的被調查者回答公司的領導風格是親和的。
45、 被調查者認為公司高層領導的優勢是：責任意識強、較強的綜合管理能力、重視員工。
46、 被調查者認為公司高層領導的劣勢是：未形成領導團隊、缺乏系統管理經驗、領導藝術欠佳。
47、 被調查者認為公司中層管理團隊的優勢是：接受新知識快、較強的綜合能力。
48、 被調查者認為公司中層管理團隊的劣勢是：管理魄力不足、執行力不夠強、管理方法欠佳。
49、 有17%的被調查者回答對公司的信心在逐步下降。
50、 在公司中比較常見情形有以下幾點：很多日常管理問題沒有人明確拍板決策；職能部門在管理細節上沒有體現服務職能、領導重視書面結果資料，不關心落實的過程細節。
51、 被調查者認為在公司現有的人文環境下，員工個人在公司的影響力主要取決於專業技術水平、與領導關係、綜合能力水平三個方面。
52、 有63%的被調查者回答將個人建議遞交給領導起到的作用不大。
第四部分給陳總及相關負責人的幾點建議
（僅供參考）
一、 不求用完人，但求用能人
人們常說，乙個成功的領導者能夠「知人善任」，在用人時，發揮他的特長，避免他的短處，做到人盡其才，俗話說：「金無足赤，人無完人。」，如果領導者只盯著下屬的缺點，死死抓住人家的小辮子不放，那麼就只好無人可用了。
二、請將不如激將
一件事下屬本來覺得很難辦，但只要你拿話一激他，稍稍磁一磁他的面子，他的自尊心就會使他一躍而起去掙面子，所以，作為一名領導者，一定要善用激將法，但在使用時一定要注意以下兩點：第一，激將法只適應於那些辦事能幹的部下；第二：激將法只能一次對乙個人運用。
三、 獎賞並不是一味的物質獎勵
舉個例子：有一天，外國某公司的總裁深深為一位員工的傑出表現而感動，想當場獎勵一番，但身上無一物可給，情急之下，這位總裁把手伸到了桌子上的一盤水果，撥下了一根香蕉來送給那位員工以表謝意，因為這個點子廣受歡迎，公司甚至發明了用**打造的香蕉，後來它成為公司內部競相爭取的獎品。
這個例子充份體現了獎賞的藝術，無須等到目標達成後才去**行賞。
四、 並非所有的衝突都是不利的
並非所有的衝突都是不利的，有時，一些意見上的分歧是十分必要的，如果認為持異議或不贊同是一種很自然的事情，並且不是把爭論看作一種威脅而是看作一種健康的行為，那麼我們的團隊會因此受益匪淺，因為，如果我們對什麼都保持一致，就不會有挑戰，不會有創造性，也不會有相互學習和提高。
但是領導者不是指望分歧的雙方能夠和好如此，但你要告誡他們必須相互尊重，不論感覺如何都應當充滿理智的以禮相待，不得故意破壞或擾亂他人工作，不得對同事持不合作態度。
五、不可對下屬的成就無動於衷
中國人做事不喜歡自我邀功，反倒希望領導看在眼裡，如果對員工的成就無動於衷，就不要想他們做出高質量的工作。
六、 不要吝惜你的讚美
領導者的讚美可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵，領導者的讚美可以使下屬認識到自已在群體中的位置和價值，在領導心目中的形象，領導者的讚美往往具有權威性，是下屬確立自己在公司的價值和位置的依據。
下屬很認真的完成了一項工作或做出了成績，領導者一旦沒有關注，不給予公正和讚美，他必定會產生一種挫折感，對領導者也產生看法，「反正領導也看不見，幹好幹壞乙個樣」。
一般人都愛聽讚美的話，多讚美別人吧。
七、 慎重對待當眾讚美
當眾讚美一位下屬讓其他人產生一點嫉妒和羨慕是正常的，關鍵在於領導者能切實把握好、引導好，把這種嫉妒和羨慕心理朝有利於工作和團隊的方向引導，要注意當眾讚美某個下屬不僅要有事實根據，更要有服人的道理。
八、 發火勿忘善後
上下級之間的交流，不怕波浪起伏，最忌平淡無味，有經驗的領導在這個問題上，既要敢於發火震怒，又要有善後的本事，既能狂風暴雨，又能和風送暖。
九、當眾批評是不明智的舉動
當眾批評是不明智的，因為當眾批評會刺傷被批評者的自尊心，可能引發強烈的抵確情緒，會使被批評人意志消志，產生自卑感，而且會使在場的每乙個都感到尷尬，感到自己有朝一日也會有同樣的下場，於是人人自危。
當下屬犯錯誤時，您應該選擇適當的方法，如私下裡面對面對下屬提出批評，這樣，下屬會感激萬分，因為他清楚，您不僅給了他面子，而且還給了他機會。
十、麵麵俱「道」未必好，適當沉默效果佳
言簡意賅地傳達你對下屬的要求和期望，如有必要，再把注意事項交待清楚即可，然後您就可以保持沉默，留一些時間給您的下屬們好好考慮具體的步驟。
也許您是一位心細的領導者，但是過於細緻的對下屬叮嚀反而會引起他們的反感，他們會認為你對他們沒有信心，對他們的決斷思考能力還有懷疑。
十一、避免「越俎代皰」的發生
在涉及具體的權利和職責，或處理公司內部的種種問題時，您必須要注意管理的層次，切忌越權指揮，不宜全方位插手大大小小的事務，管理過多過細往往會打破正常的管理而使管理處於紊亂狀態。
創造性只有在不斷的實踐中才能體現出來，而越權指揮的領導者恰恰就截斷了通向創造性的通道，使員工和下屬的行為完全聽從於個人的命令和指揮。
十二、用愛心滋潤員工的心
企業良好的人際關係，無疑是對每乙個員工工作取得高效成績的乙個促進，而您用微笑的方法來更好調節企業人際關係時，每個人的心理上就有了樂觀處事、積極向上的創造業績的最佳情緒狀態。
十三、關係融洽管理才有效
乙個領導如果把自己放在高不可攀的位置上，製造一種神秘感，讓員工仰首而視，敬而遠之，上級與下級油水分離，下級對上級俯首聽從，這樣是絕對幹不好工作的，要學會經常到員工中去。
十四、讓下屬充分發表意見
領導者有本事再大，他的知識、經驗、能力、精力都是有限的，真正「什麼都懂」、「什麼都能」的是不存在的，因此，凡是高明的領導者，無不把下屬的參謀作用放在重要位置上，注意讓他們充分發表意見。
公司級員工滿意度調查彙總
公司員工滿意度問卷調查表 一 基本資訊 1 所在部門 2 年齡 3 性別 4 學歷 5 司齡 6 崗位 職位級別 部門主管 部門員工 二 工作本身滿意度 1 您對目前所從事的工作 a非常滿意b滿意c比較滿意d不滿意 2 您對目前的收入 c a非常滿意b滿意c比較滿意d不滿意 3 您對目前本企業給予的...
員工滿意度調查
填寫日期年 月 日 為了提高員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，並達到有的放矢的目的，現對我公司員工進行此次不記名調查，希望大家從公司及自身的利益出發，積極配合，認真 詳實地填寫該調查表。同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分 行政人事管理部分 1 你認為公司的招聘程式是否公正合理？如果不合...
員工滿意度調查
12 01 這是乙份發放給員工的調查問卷，旨在評估員工的滿意度以及判斷企業需要改進的部分。員工滿意度調查 本調查適用於公司 的員工。本調查旨在向企業管理層提供如何改善現有工作環境的指導意見。本調查通過匿名方式進行。豁免員工 非豁免員工 部門 可選 評分請你就以下專案通過畫圈的方式，選擇1到10之間的...