4.人力資源成本：是乙個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
5. 失業保險的目標：是給予失去工作的人員以補貼，且這種失去工作不是自願的。
6.學習：由於經驗而發生的相對持久的行為改變。
10.通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境型別？（b）b.組織內部環境
13.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（c）c.思想
16.把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（c）c.以人為中心、理性化團隊管理
25.馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種型別的激勵理論？（a）a.內容性激勵理論
63.我國的社會保險制度體系主要包括（a）a醫療保險
84.通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（ c）c、 記實分析法
85.通過示範，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？（b）
5．什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動
7．職業選擇的原則是什麼？
儘管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
10.醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國範圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
4．怎樣評估培訓效果？
培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：
培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助於實現企業目標？
下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化？只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯絡時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以從以下幾個指標進行評估：
第一、反應。即測定受訓者對培訓專案的反應，主要了解培訓物件對整個培訓專案和專案的某些方面的意見和看法，包括培訓專案是否反映了培訓需求。專案所含各項內容是否合理和適用等。
這可以通過面談、問卷調查的方法收集評價意見。但應該注意這種意見可能帶有主觀和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益。可以將這些資訊作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為培訓的結果。
第二、學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓後的考試、實際操作測試來考察。
如果在培訓前和培訓後對培訓物件進行同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中去，培訓仍然不能算成功。
第三、行為。即測定受訓者經過培訓後在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，這是考察培訓效果的餓最重要指標。但由於這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富，有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響。
因此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事後測試。將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。
第四、成果。即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產律的提高、質量的改進。離職律的下降和事故的減少等有多少是由於培訓引起的，這可以用統計方法、成本效益分析法來測量。
1．工作職責分歧
（1）首先對服務工的投訴應該以表揚為主，適當地給予獎勵，如加班費，因為他做了不屬於自己份內的事。但要告戒他應該完成車間主任交給的任務。
乙個工具機操作工把大量的機油灑在他工具機周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃乾淨，操作工拒絕執行，理由是工作說明書裡並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。
但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書裡也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書:工具機操作工、服務工和勤雜工。工具機操作工的工作說明書規定:
操作工有責任保持工具機的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定:服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。
勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
對操作工應該批評，機油為什麼會灑了一地，這是浪費，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞髒了環境，不及時清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應該批評教育。對於車間主任，也應該適當的批評，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
（2）發生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。在做工作分析時有些事情是無法控制的，要防止類似意見分歧的重**生，就應該對工作說明書進行修改，使之合理化。對於操作工，可以增加這樣的條文：
工作時間保持工具機周圍的清潔。如因操作不慎，造成周圍環境汙染，操作工要清掃乾淨，發生事情之後還要及時上報。對於服務工來講也可以增加相應的條文：
完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務。
（3）該公司應根據實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學合理、完善準確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。並進一步提高領導水平，提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神。
人力資源職業道德考題重點
職業道德前十六道題真題分類彙總 第一章職業道德概述 2 單選 2 多選 6 第二章職業道德建設的基本原則 8 單選 8 多選 12 第三章職業化與職業道德 14 單選 14 多選 15 第四章職業技能與職業道德 15 單選 15 多選 16 第五章職業道德修養 17 單選 17 多選 17 第六章敬...
人力資源重點總結
第一章 1 人力資源的定義 指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2 人力資源管理的定義 通過對企事業組織的人和事得管理，處理人與人之間的關係，人與事得配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3 傳統人力資源管理與戰略性...
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...