09最新人力資源管理師招聘與配置重點
一、學習概要
本章主要介紹員工素質測評的理論與方法，素質測評的基本原理、型別和主要原則以及素質測評的不同內容及其方法、招聘決策方法等。
具體包括：
員工素質測評的型別，員工素質測評基本原理和主要原則;員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系;員工素質測評的實施步驟;面試的內涵、型別、發展趨勢、操作程式以及常見問題和實施技巧;結構化面試的實施程式和開發方法;行為描述面試的內涵和設計;招聘決策中的群體決策方法;考|試/大無領導小組討論的概念、型別、原理、操作流程;無領導小組討論設計原則和設計流程。
二、學習要求
重點掌握內容
員工素質測評的型別及測評指標的量化形式
員工素質測評的基本原理、基本原則和具體實施步驟
員工素質標準體系的要素
素質測評的不同內容
結構化面試和行為描述性面試的應用
群體決策的操作步驟
無領導小組討論概念、實施步驟、評價與總結、題目設計方法
評價中心的含義
次重點掌握內容
面試的內涵、型別
員工素質標準體系的構成和型別
一般了解內容
群體決策法的特點
無領導小組討論的型別
三、重點掌握部分的具體內容
員工素質測評的型別及測評指標的量化形式
員工素質測評型別：
(一)選拔性測評：是指以選拔優秀員工為目的的測評。
(二)開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。
(三)診斷性測評：是了解現狀或查詢根源為目的的測評。
(四)考核性測評：又稱鑑定性測評，是指以鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。
測評指標量化形式：
(一)一次量化與二次量化
(二)類別量化與模糊量化
(三)順序量化、等距量化與比例量化
(四)當量量化 ：所謂當量量化，就是先選擇一中介變數，考|試/大把諸種不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化。
員工素質測評的基本原理、基本原則和具體實施步驟
基本原理：
(一)個體差異原理
(二)工作差異原理
(三)人崗匹配原理：人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。
基本原則：
(一)客觀測評與主觀測評相結合。
(二)定性測評與定量測評相結合。
(三)靜態測評與動態測評相結合。
(四)素質測評與績效測評相結合。
(五)分項測評與綜合測評相結合。
1、靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判，適宜相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評不考慮數字前後的變化。
優點：便於橫向比較;
缺點：忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向
2、動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。
優點：有的利於了解被測評者素質的實際水平，考|試/大有利於指導、激發被測評者的進取精神。
缺點：不同的被測評者的測評結果，不便於相互比較。
具體實施步驟：
(一)準備階段
1.收集必要的資料
2.組織強有力的測評小姐
3.測評方案的制定
(二)實施階段
1.測評前的動員
2.測評時間和環境的選擇
3.測評操作程式
(三)測評結果調整
1.引起測評結果誤差的原因
2.測評結果處理的常用分析方法
3.測評資料處理
(四)綜合分析測評結果
1.測評結果的描述
1)數字描述
2)文字描述
a、基本素質。
b、技術水平。
c、業務能力。
d、工作成果。
2.員工分類
3.測評結果分析方法
(1)要素分析法
(2)綜合分析法
(3)曲線分析法
員工素質標準體系要素
測評與選拔標準體系的測評物件的數量與質量的測評起著「標尺」作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1.標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。
2.標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。
3.標記：所謂標記，即對應於不同標度(範圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。
素質測評的不同內容
品德測評法
(一)frc品德測評法
所謂frc品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表徵行為或事實，然後要求被測評者就自己是否具備這些表徵行為與事實予以報告。
(二)問卷法
採用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。
(三)投射技術
設射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。考|試/大狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然後問被測評者看到、聽到或想到什麼。
知識測評
知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。
能力測評
能力測評包括一般能力測評、創造力測評和學習能力測評
結構化面試和行為描述性面試的應用
一、基於選拔性素質模型的結構化面試步驟;
(一)構建選拔性素質模型
1、組建測評小組。
2、從招聘崗位的優秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。
3、對測驗樣本進行為格測驗，考|試/大總結各個被測人員的素質特徵。
4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質模型。
(五)決策模擬訓練。(「解決和處理問題方法訓練」)
指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。
(六)決策競賽。步驟如下：
1、參賽者分組。
2、假定一種公司裡普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。
3、在指定時間內，針對各方面採取的措施做出決策。
4、收集決策資料，並記錄。
5、測算各決策對公司的影響後果，並反饋給比賽者，讓他們重新決策。
6、重複4、5步，直到結束。
7、召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。
(七)角色扮演。
1、把一組主管人員集合在一起。
2、選取某種情境。
3、從參與者中選取人員進行扮演角色。考|試/大其他成員在一旁觀察。
4、組織全體討論。
(八)敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什麼程度，公司的某一目標或計畫如何影響各種人的態度和追求，爭論、命令、討論、協商等如何進行。
(三)編制計時錶;
(四)對考官的培訓;
(五)選定場地;
(六)確定討論小組;
二、具體實施階段
(一)宣讀指導語
(二)討論階段
(三)評價與總結
三、評價與總結：
考官應著重評估被評者以下幾方面的表現：
1、參與程度。
2、影響力。
3、決策程式。
4、任務完成情況。
5、團隊氛圍與成員共鳴感。
討論會有兩個作用：
1、通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。
2、若不同評分者對同一被評價者的評價產生了分歧，考|試/大他們可以進行充分的討論。
最後，根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果及報告，說明每個被評價者的具體表現、最終錄用結果、自己的建議等。
(三)評價與總結：(p132)
(四)題目設計方法
無領導小組討論的有效性很大程度取決於題目的設計，同時還和所測量的能力要素或維度有很大關係。
l無領導小組討論的原理
無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，考|試/大目前流行的素質理論包括素質「冰山模型」或「洋蔥模型」，把人素質從裡到外大致劃分成為內在素質(態度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中內在素質只能通外在行為來衡量。
如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決於以下兩個主要因素：
1、評價者的知識和經驗。
2、被評價者暴露的外在行為的範圍。
l題目的型別
(一)開放式問題
(二)兩難式問題
(三)排序選擇型問題
(四)資源爭奪型題目
(五)實際操作型題目
l設計題目的原則
(一)聯絡工作內容
(二)難度適中
(三)具有一定的衝突性
無領導小組討論的題目設計的一般流程：
(一)選擇題目型別
(二)編寫初稿
1、團隊合作。
2、廣泛收集資料。
1)與人力資源部門溝通。
2)與直接上級溝通。
3)查詢相關資訊。
(三)調查可用性。
(四)向專家諮詢。主要諮詢以下內容：
1、題目是否與實際工作相聯絡，能否考察出被評價者的能力。
2、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。
3、題目是否城要繼續修改、完善。
(五)試測。要著重觀測以下幾個方面：
1、題目的難度。
2、平衡性。
(六)反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結果及反饋資訊，考|試/大並對其進行分析，主要是以下三方面的意見：
1、參與者的意見。
2、評分者的意見。
3、統計分析的結果。
評價中心的含義(p125)
評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
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