一、學習概要
本章主要介紹員工素質測評的理論與方法，素質測評的基本原理、型別和主要原則以及素質測評的不同內容及其方法、招聘決策方法等。
具體包括：
員工素質測評的型別，員工素質測評基本原理和主要原則;員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系;員工素質測評的實施步驟;面試的內涵、型別、發展趨勢、操作程式以及常見問題和實施技巧;結構化面試的實施程式和開發方法;行為描述面試的內涵和設計;招聘決策中的群體決策方法;無領導小組討論的概念、型別、原理、操作流程;無領導小組討論設計原則和設計流程。
二、學習要求
重點掌握內容
員工素質測評的型別及測評指標的量化形式
員工素質測評的基本原理、基本原則和具體實施步驟
員工素質標準體系的要素
素質測評的不同內容
結構化面試和行為描述性面試的應用
群體決策的操作步驟
無領導小組討論概念、實施步驟、評價與總結、題目設計方法
評價中心的含義
次重點掌握內容
面試的內涵、型別
員工素質標準體系的構成和型別
一般了解內容
群體決策法的特點
無領導小組討論的型別
基本原則：
(一) 客觀測評與主觀測評相結合。
(二) 定性測評與定量測評相結合。
(三) 靜態測評與動態測評相結合。
1、 靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判，適宜相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評不考慮數字前後的變化。**環球網校
優點：便於橫向比較; 缺點：忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向
2、 動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。
優點：有的利於了解被測評者素質的實際水平，有利於指導、激發被測評者的進取精神。
缺點：不同的被測評者的測評結果，不便於相互比較。
(四) 素質測評與績效測評相結合。
(五) 分項測評與綜合測評相結合。
具體實施步驟：
(一)準備階段
1.收集必要的資料
2.組織強有力的測評小姐
3.測評方案的制定
(二)實施階段
1.測評前的動員
2. 測評時間和環境的選擇
3. 測評操作程式
素質測評的不同內容
品德測評法
(一)frc品德測評法
所謂frc品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表徵行為或事實，然後要求被測評者就自己是否具備這些表徵行為與事實予以報告。
(二)問卷法
採用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。
(三)投射技術
設射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然後問被測評者看到、聽到或想到什麼。
知識測評
知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。
能力測評
能力測評包括一般能力測評、創造力測評和學習能力測評
結構化面試和行為描述性面試的應用
一、 基於選拔性素質模型的結構化面試步驟;
(一) 構建選拔性素質模型
1、 組建測評小組。
2、 從招聘崗位的優秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。
3、 對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
4、 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
5、 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質模型。
(三)測評結果調整
1.引起測評結果誤差的原因
2.測評結果處理的常用分析方法
3.測評資料處理
(四)綜合分析測評結果
1.測評結果的描述
1) 數字描述
2) 文字描述
a、 基本素質。
b、 技術水平。
c、 業務能力。
d、 工作成果。
2.員工分類
3.測評結果分析方法
(1) 要素分析法
(2) 綜合分析法
(3) 曲線分析法
員工素質標準體系的要素
測評與選拔標準體系的測評物件的數量與質量的測評起著「標尺」作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1.標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。
2.標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。
3.標記：所謂標記，即對應於不同標度(範圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。
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