第一章企業人力資源規劃
進行組織資訊調研的具體要求 ：
1、準確性。
2、系統性。
3、針對性。
4、及時性。
5、適用性。
6、經濟性。
組織資訊調查研究的幾種型別
1探索性調研
2,描述性調研
3、因果關係調研
4、**性調研。
---注意3.4.的具體內容
資訊採集的方法
1、詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然後向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來採集有關資訊資料。
（1）當面調查找問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。
缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。
（2）**調查法。
（3）會議調查找問法
缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關係。
（4）郵寄調查找問法：
缺點：所花的時間比較長、最大的問題是**率低。
（5）問卷調查找問法。
優點：費用適中，**率較高，效果良好。
2、觀察法：
1.直接觀察法
2.行為記錄法
-注意這些方法的邏輯層次關係
企業組織資訊處理的要求
1、資訊的及時性。所謂及時，一是指對時過境遷並且不能追憶的資訊要及時記錄；二是資訊傳遞的速度要快。資訊流在一定程度上總落後於物流！
2、資訊的準確性。要求企業中的同一資訊具有統一性或惟一性。
3、資訊的適用性
4、資訊的經濟性。
組織資訊的分析方法技術
資訊分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法（swot）。
swot分析代表分析企業的優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threats）。因此swot分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法
組織的概念
企業---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的「體」，是企業組織的有形部分；
組織職能還要對不同層次、不同單元分別規定其任務、責任、權力、以及溝通、協作方式通常形成管理體制中的「制」，是企業組織的無形部分
組織設計的內容和步驟
按照企業計畫任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；
按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責範圍；
按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；
明確上下級之間、個人之間的領導和協作關係，建立資訊溝通的渠道；
配備和使用適合工作要求的人員。
組織設計的要求及原則
（必須掌握）
1.目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設定，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。
2.分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。
3.統一領導、分級管理的原則。
4.統一指揮的原則。
5.權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。
6.精幹的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的餘地，才能使組織具有高效率和靈活性。
7.有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數。
崗位分析:
中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。
崗位設計要求（注意簡答）：
1.企業不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平；
2.企業員工之間的分工更加合理、協作更加默契
3.企業員工的工作環境得到進一步的改善
崗位設計以及再設計的容:（必須掌握，注意簡答）
為了使設計能滿足企各需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：
1、擴大工作範圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：
（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。
所謂橫向擴大工作指的是將屬於分工很細的作業單位合併，由乙個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。
所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。
工作擴大意味著員工服務「職能區域」的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。
（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋
2.工作滿負荷。
3.工作環境的優化。
制定人力資源規劃的程式142表
企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計畫。
人力資源總體規劃是指在有關計畫期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
人力資源業務計畫則包括人員補充計畫、分配計畫、提公升計畫、教育培訓計畫、工資計畫、保險福利計畫、勞動關係計畫、退休計畫等等。
人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求**、人力資源供給**及供需綜合平衡三項工作。
人力資源規劃的步驟是（重點掌握）
1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種資訊。
2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**。
4、制定人力資源供求協調平衡的總計畫和各項業務計畫，並分別提出各種具體的調整供大於求或求大於供的政策措施。
5、人力資源規劃並非是一成不變的，它是乙個動態的開放系統。
制定人力資源規劃的程式是：（1）蒐集有關資訊、資料；（2）做人力資源需求**；（3）做人力資源供給**；（4）確定人員淨需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規劃；（6）審核與評估規劃。
企業人員計畫的制定
計畫的關鍵就是正確確定計畫期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：
計畫期內人員補充需求量 =計畫期總需求量-報告期末員工總人數+計畫期自然減員總人數
補充需求量主要包括兩部分：一是由於企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了「自然減員」而需要補充的那一部分人員。
計畫期內人員需要量核算出來以後，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計畫期內的人員補充需要量。
人力資源規劃的內容
企業人力資源規劃從內容上看可以區分為:
1戰略發展規劃（決策層）、
2組織人事規劃、
3制度建設規劃
4員工開發規劃四類規劃。
----必須掌握
人力資源費用預算的基本專案
1工資專案；（仔細看146）
2涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金專案；
3其他專案。
人力資源管理成本的核算 (基本概念)
1人力資源的原始成本與重置成本
人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價
2人力資源管理的直接成本與間接成本
直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、資料或質量等形式表現的成本。
3人力資源管理的可控制成本與不可控制成本
4人力資源管理的實際成本與標準成本
實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。。
熟悉149頁圖1-3及1-4
問題舉例說明企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟？
企業在設計某一崗位時應注意什麼問題
企業如何編制年度人員計畫。
第二章招聘與配置
招聘過程管理：人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。
2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是乙個非常複雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。
招募是指：了解應聘者的**、吸引應聘者的方法、應聘資訊的發布、接受申請。選擇：
資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。
評估：招聘成本評估、招聘質量評估。
確定招聘的原則
招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：
1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的僱傭成本獲得適合職位的最佳人員。
（1）依靠證書進行篩選
（2）利用內部晉公升制度
2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！
4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
人員配置的主要原理
1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的乙個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。
2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
乙個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。
3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2，
4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關係才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗餘原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的餘地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
工作崗位資訊的分析
確定崗位分析資訊的主要內容。：主要為6w1h，注意跟工作分析略有區別
工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日誌法、典型事件法等。
助理人力資源管理師
2008年11月企業人力資源管理師 試卷 第二部分理論知識 26 125題，共100道題，滿分為100分 一 單項選擇題 26 85題，每題1分，共60分。每小題只有乙個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑 26 是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按 計算的貨幣價值總量。a 總需...
助理人力資源管理師
2007年5月助理人力資源管理師 國家職業資格 考試試卷 理論試題1 一 單項選擇題 第l 8題 l 關於道德的說法中，正確的是 a 道德內含著一種重要的精神力量 b 道德是尊長對晚輩 下屬進行有效管理的要求 c 道德不是 我 的要求。而是社會外加於 我 的規範 d 道德是無助者的呼喚 2 與法律比...
助理人力資源管理師
2010年5月助理人力資源管理師 考試試卷 2010年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 第一部分職業道德 第1 25題，共25道題 一 職業道德基礎理論與知識部分 一 單項選擇題 第l 8題 1 根據 公民道德建設實施綱要 從業人員應該遵循 五項要求 是 b a 愛國守法 明禮誠信...