【課程大綱】
一、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那麼企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否「勝任工作」的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者 「不勝任工作」，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼？企業該如何防範？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在「基於不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退」的案件中還是敗訴，那麼企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗後能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、女職工休產假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
二、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以「組織架構調整，無合適崗位安排」為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業以「經濟性裁員」名**僱員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對「經濟型裁員」作出規定的法律檔案到底有哪些？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支援勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬於提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對於勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那麼企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及徵求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬於非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關係？
三、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由於勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略？
3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支援，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部oa系統或erp系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機簡訊能否作為證據使用？
四、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什麼法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不願意買社保或員工自願降低投保基數，並與單位籤有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解「非因本人意願中斷就業的」？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什麼法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什麼情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什麼法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
五、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬於工傷範圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過後，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工藉故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工藉故拒絕配合做傷殘鑑定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對於第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故後，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程式完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
六、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程式和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
2023年人力資源管理師 人力資源規劃
1.組織設計的基本原則 2 新型組織結構模式 3.組織結構設計的程式 4.部門結構不同模式的選擇 5.企業戰略與組織結構的關係 6.企業組織結構變革的程式 7.狹義與廣義的人力資源規劃及作用 8.企業人力資源規劃的環境 9.制定企業人員規劃的基本原則及基本程式 10.人力資源需求 的內容和作用 11...
2023年人力資源管理師人力資源規劃模擬試題
一 單選題 1.是一種以母子公司為主體，通過產權關係和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。a多維立體組織結構 b.模擬分權組織結構 c.子公司與母公司 d.企業集團 答 d2.在很大程度上決定著企業的管理模式。a.企業的行業特徵 b.企業文化 c.企業的發展戰略 d.企業...
2023年人力資源管理師考試 人力資源規劃分析
2010年人力資源管理師考試人力資源規劃分析如下 1.組織人事規劃包括哪些 組織人事規劃是人力資源戰略規劃的下屬概念，它包括 組織結構調整變革計畫 勞動組織調整發展計畫 勞動定員定額計畫。2.狹義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，企業未來發...