第一章：
1、人力資源的定義：指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。
2、人力資源管理的定義：通過對企事業組織的人和事得管理，處理人與人之間的關係，人與事得配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
3、傳統人力資源管理與戰略性人力資源管理的區別：p19。
第二章：
1、企業競爭戰略：成本領先戰略，產品差別化戰略，市場焦點戰略。（由哈佛大學的麥可`波特在《競爭戰略》一書中提出）
2、人力資源戰略的分類：（1）康乃爾大學對人力資源戰略的分類：吸引戰略、投資戰略、參與戰略。
（2）史戴斯和頓菲對人力資源戰略的分類：家長式戰略、發展式戰略、任務式戰略、轉型式戰略。
3、人力資源規劃一節整體掌握
人力資源規劃的程式：（1）收集人力資源規劃所需的資訊。（2）**人員需要。（3）清查和記錄內部人力資源情況（4）確定招聘需要（5）與其他規劃協調（6）評估人力資源規劃
4、人力資源需求**：（1）德爾菲法：是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展而來的一種定性**方法，德爾菲法採用問卷的方式，以書面的形式蒐集各位專家對企業的未來人力資源需求量及其相關因素的分析，並經多輪反覆最終達成一致，因此也成為專家評估法。
優點：避免了由於人際關係，群體壓力等因素的影響使專家自己做出更好的判斷。缺點：
耗時多，費用高，適於短期的**問題。（2）趨勢**法：根據企業或企業各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數量的變動趨勢，並繪製出趨勢曲線，以加修正，從而對未來企業整體或各部門的人員需求狀況作出**。
屬於定量分析**法，利用數學和統計學方法進行**。（3）回歸分析法：首先要找出對企業勞動力的數量和構成影響最大的一種因素，如產量銷售額等，然後再分析過去幾年企業員工隨著這種因素變化的趨勢，再根據這種趨勢對未來企業員工的需求進行**。
（4）計算機模擬**法：是人力資源需求**中最為複雜的一種方法，通過計算機運用數學模型等技術來進行模擬測試尋求人力資源需求的最佳**方案。
5、如何達到供求平衡：
總量供求失衡：供大於求：提前退休，減少工時，專業培訓，冗員辭退求大於供：員工招聘，人才引進，招聘臨時工。
結構供求失衡：供大於求：低素質培訓提高，高素質向外流動。
求大於供：外部招聘、內部招聘提高。
第三章1、職務分析的基本術語：p70。
2、職務分析的方法：（1）訪談法：個別員工訪談法；群體訪談法；主管人員訪談法。
（2）觀察法：直接觀察法；間接觀察法。（3）問卷調查法：
職位分析問卷；管理職位描述問卷；綜合職務分析問卷（4）功能性職務分析法（5）資料分析法（6）關鍵事件記錄法（7）實驗法（8）工作秩序分析法（9）工作日記法
第四章1、錄用決策中勞動法的相關知識：p108。
2、內部招聘的渠道：布告法，推薦法，檔案法。流程：
（1）發布競聘公告。（2）對應聘者進行初步甄選。（3）組織必要的與競聘崗位有關的測試。
（4）組織「考官小組」進行綜合全面的「診斷性面試」。（5）輔以一定的組織考核。（6）全面衡量，作出決策，領導審批。
（7）公布決定，宣布任命。
3、外部招聘的渠道：廣告招聘、人員推薦、校園招聘應屆生、職業介紹機構、招聘會、網路招聘。
第五章1、培訓中的兩種學習方式：**性學習，親驗性學習。
2、企業培訓中的具體方法：案例分析法、親驗式練習法（結構式練習、角色扮演、心理測試、檔案處理）
3、培訓工作出現問題如何去解決？（具體案例具體分析）
5、企業員工培訓系統模型：p154
第六章1、績效考評的內容：德、能、勤、績。
2、績效考評的標準：（1）工作業績考評、（2）工作行為考評、（3）工作能力考評、（4）工作態度考評。
3、績效考評的方法：排序法、考核清單法、量表考績法、強制選擇法、關鍵事件法、評語法、行為錨定評分法、目標確定法、直接指標法。
4、績效考評的執行者：直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下屬以及外界的人事考績專家或顧問。傾向於採用計算機系統考評方法和「360度考評法」
5、績效考評，績效管理和績效考核的關係和區別：
績效考評不是績效管理，它是績效管理的一部分，績效管理是乙個完整的系統，包括計畫績效、管理績效、評估績效和反饋績效。
績效管理是對績效考核的發展，績效考核是績效管理的區域性環節和手段，兩者是不同的，p221
第八章1、薪酬公式=基本工資+獎金+福利
2、薪酬的作用：保障作用、激勵作用、協調功能、配置功能、價值實現功能。
3、對健全合理的薪酬制度的要求：公平性（外部公平性、內部公平性、個人公平性）、競爭性、激勵性、經濟型、合法性。
4、職務評價的目的：發現和確認企業中哪些崗位具有更加重要的價值，從而為改進管理、合理確定薪酬提供依據。
5、職務評價方法：等級評定法、套級法、因素比較法、點數法（評分法）。
6、工資的調整：獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整。
7、團隊層面獎勵制度：斯坎倫計畫、拉克計畫、現金現付制、延遞式滾存制、現付與延遞結合制。
8、企業層面的獎勵制度：利潤分享、股權激勵。
9、福利制度的設計：外在因素（勞動力市場的標準、**法規、工會諮詢）、內在因素（企業競爭策略、企業文化、員工的需要）
10、寬頻薪酬的含義：指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動範圍。
11、寬頻薪酬的特徵：支援扁平型組織結構、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高、有利於職位輪換和培育組織的跨職能成長和開發、支援團隊文化、有利於提高企業的核心優勢和企業的整體績效。
人力資源考題重點
4.人力資源成本 是乙個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得 開發 使用 保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5.失業保險的目標 是給予失去工作的人員以補貼，且這種失去工作不是自願的。6.學習 由於經驗而發生的相對持久的行為改變。10.通常制約人們士氣 創造...
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...
人力資源總結
轉眼間自己從事人力資源工作也有幾年時間了，在這幾年裡，通過不斷摸索，在做好人力資源基礎性工作的同時，從人力資源培訓與開發 績效管理 人力資源戰略規劃和人力資源制度化建設等方面不斷強化，開拓視野，及時了解集團內部其它專案公司及同行業公司動態，總結經驗，做出了一些工作，取得了一些成績，為下一步更好的開展...