作者：薄梅
**：《人力資源管理》2023年第07期
摘要：在社會各事業不斷發展的新形式下，如何實現人才評價合理性、科學性、實用性，真正實現人盡其才，人才評價社會化越來越顯得重要。文章從舊的人才評價問題入手，結合衛生行業人才評價問題，提出人才評價社會化合理措施。
關鍵詞：人才評價社會化
一、存在的問題
第一，人才社會化評價雖然有市場需求、有權利空間，但缺乏市場調控，僅圍繞著職稱、工資、待遇等問題來評價，而沒有從人才的整體開發設計考慮社會經濟發展水平和目標，兼顧國家、個人、用人單位利益的人才評價法規可遵循。人才作為資源進入市場，作為一種特殊商品要競爭、交換、實現其自身價值就必須進行分類、分級，遵循價值規律要求。
第二，人才社會化評價種類不具備多樣性、多層次性。現有的國家指令性評價、國家指導性評價較多，根據市場需求即用人單位及人才提出的要求，由評價機構獨立開展的評價較少。不能評價出從事專業的能力、潛力，評價人才不只是過去能幹什麼，而且應該回答現在能幹什麼，將來能幹什麼。
第三，人才評價隊伍面臨市場考驗，要求人才評價知識涉及行為科學、社會學、政治學、心裡學、行政學及自然科學，工作物件是人的能力，是其創造能力及運用知識和經驗解決問題的能力。現在從事職稱評審工作隊伍在一定程度上還沒有達到人才評價隊伍要求。
二、措施
第一，改變過分看重學歷職稱、人才標準機械片面現狀，結合實際建立科學實用的人才標準。其一，提倡能力導向。雖然通常人才要考慮學歷和職稱，但更突出的要考量其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。
因為乙個人的綜合素質，很難用學歷體現出來。其二，提倡業績導向。在競爭環境中，業績至關重要，因為只有業績才能把乙個人同其他競爭者區別開來。
學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明乙個人的潛能。其三，重建人才標準，變「學歷本位」為「能力本位」。專家表示，新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學歷為本位變為以能力為本位，把人才置於經濟社會發展程序中去考察，以為社會所創造的價值大小去衡量，從而形**人講創造、人人做貢獻的「不安於現狀、不相安無事」的社會氛圍，推動社會不斷進步。
關於社會化評價的反思
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