作者：馬少敏
**：《中國經貿》2023年第05期
【摘要】隨著國有企業的不斷深化改革，相應需要提公升國有企業的管理體制。國有企業進行績效考核能夠有效提公升對人力資源的科學化管理，企業不斷完善內部績效考核制度，不僅可以提公升企業的經營效益，還能夠促進員工產生競爭意識，這樣就可以全面調動企業員工的工作積極性。然而，大多數企業在對績效考核進行管理時產生一系列問題，這在一定程度上影響了績效考核的實效性。
本文主要是分析現階段國有企業績效考核存在的問題，並基於以上問題提出相應的解決措施，希望可以為國有企業的內部管理提供參考性價值。
【關鍵詞】國有企業；績效考核；探索思考
隨著資訊化時代的到來，各行業領域之間的井真日益激烈，國有企業想要在社會發展中占領一席地位，需要先從自身管理方面入手，不斷開發和利用人力資源，所以就需要提公升績效考核的實效性。然而，根據當前國有企業的績效考核問題可以看出，其沒有認識到績效考核的重要性，並且缺乏建立健全的績效考核系統，無法充分發揮績效考核的實效性。
一、績效考核的內涵
績效考核是應用和研究績效管理理論的前提，其主要作用在於評價員工績效，檢測其工作效果和效率。隨著時代的發展，我國的管理水平不斷優化和完善，這也日益凸顯出績效評估的弊端以及侷限性。因此，現階段主要對實行的績效評估進行深化改革並且促進發展，使其逐漸成為績效管理。
績效管理的主要內涵在於管理特定的組織環境中產生的一系列與組織目標有相關性的員工績效。所有組織進行績效管理的主要目的在於實現組織目標，所以，績效管理既包括對員工績效進行管理，主要還包括管理組織績效，整個管理機制不僅包括績效管理計畫，員工和組織績效評估，還會對績效管理的實效性進行反饋以及階段性改進，其主要的目的在於評估整體工作的各個環節完成質量，是否可以滿足實現組織目標的要求。績效管理能夠在一定程度上促進和改善組織績效以及個人績效，並且可以加快組織績效的實現期限，促進其賣邁向既定的發展戰略。
國有企業績效考核案例
點評 a公司的做法是相當多的國有企業在考核上的典型做法，帶有一定的普遍性。這種做法在一定程度上確實發揮了其應有的作用，但是，這種做法從對考核的理解上和考核的實施上均存在有許多誤區。誤區之一 對考核定位的模糊與偏差 考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題其實質就是通過績效考核要解決什麼問題...
某國有企業績效考核誤區
如何對員工績效進行考核，是企業管理者所面臨的乙個重大問題。績效考核是人力資源管理的乙個核心內容，但目前不少國有企業的績效考核仍然存在不少誤區。a公司，成立於五十年代初。經過近五十年的努力，在業內已具有較高的知名度並獲得了較大的發展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒有業務部門，只設一些職能部門 ...
國有企業績效考核診斷案例
a公司，成立於五十年代初。經過近五十年的努力，在業內已具有較高的知名度並獲得了較大的發展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒有業務部門，只設一些職能部門 總公司下設有若干子公司，分別從事不同的業務。在同行業內的國有企業中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業績上，都是比較不錯的。由於國家政策的...