摘要:關鍵詞:
一、個體心理與行為理論
（一）人性假設理論
1.「經濟人」假設
經濟人假設內容：人在本質是是追求經濟利益和物質利益的，因此，要調動工人的積極性，大幅度的提高工資是必要的。「經濟人」的假設起源於享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益，工作的目的是為了得到經濟報酬。
它的主要內容包括一下幾個方面：
第一、一般人生性懶惰，盡可能地少做工作
第二、人們缺乏雄心壯志，不願承擔責任，寧願被人領導
第三、人們天生就以自我為中心，對組織的需要漠不關心
第四、人們的本性是反對變革
第五、大多數人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經濟上獲利最大的事情去做。
第六、人群大致分為兩類，多數人符合上述假設；少數人能克制自己，這些人應負起管理的責任。
具有這種人性假設的管理者試圖通過外力的刺激來提高員工的工作熱情，他們著重於通過滿足人們的低層次需要來激勵員工，而置自尊、自我實現等高層次需要於罔顧。
2.社會人假設
「社會人」假設是梅奧等人依據霍桑試驗的結果提出來的。這一假設認為，人們最重視的是工作中與周圍人的友好相處，物質利益是相對次要的因素。其基本內容包括以下幾個方面：
第一、交往需要是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素。
第二、工業革命以來，專業化分工和機械化使勞動失去了內在的樂趣而趨於單調，因此必須從工作的社會意義上尋找安慰。
第三、非正式組織通過人際關係所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人具有更大的影響。
第四、組織領導者應當滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高。
這一理論對西方的組織管理方式有很大影響，諸如建立勞資聯合委員會、實行利潤分成等措施的推行，收到了較好的效果。
3.自我實現人假設
自我實現人假設：為人都期望發揮自己的潛力，表現自己的才能，只要人的潛能充分發揮出來，就會產生最大的滿足感。其主要內容為：
第一，一般人都是勤奮的，厭惡工作並不是人的普遍本性，只要環境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然。
第二，人們是能夠自我管理、自我控制的，外來的控制、懲罰不是鞭策人們為組織目標努力工作的唯一方法。
第三，個人自我實現的要求和組織目標並不矛盾，在適當條件下人們會自我調整將個人目標和組織目標統一起來。
第四，在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任並非人的本性。
第五，大多數人都具有高度的想像力、聰明才智和解決組織中困難問題的創造性。而在現代工業社會，人的潛能只得到部分發揮。
因此，管理上應創設良好的環境與工作條件，以促進職工的自我實現，即潛能的發揮，強調通過工作本身的因素，即運用內在激勵因素調動職工的積極性。
4.複雜人假設
第一，人的需要分為許多種，紛繁複雜，而且隨發展階段、生活條件和具體環境的不同而改變。每個人的需要各不相同，表現形式因人而異、因事而別。
第二，人在同一時間會有多種需要和動機，它們相互作用，並結合為統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式。
第三，人在組織中可以產生新的需要和動機，在某一特定的階段和時期，人的動機是內部需要和外部環境相互作用的結果。
第四，人在不同的組織、不同的工作部門、崗位可以有不同的動機模式。
第五，人感到滿足、致力於組織工作的程度取決於本人的需要結構及其與組織之間的相互關係。工作能力、工作性質、與同事的關係都可能影響其積極性。
第六，由於人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。所以沒有對任何時代、任何組織和任何個人都普遍適用的唯一正確的管理方式。
總之，人性假設理論的演變反映了人性認識深化發展的特點，不同的管理理論與管理措施，不僅反映了人性認識上的差異，也是與生產力發展水平、員工的生活水平及受教育程度相聯絡的。
二、知覺理論
（一）知覺的定義和內涵
知覺則是個體從環境中狄取資訊並進行解釋和賦予意義的過程，是以某種方式對來自不同感覺器官的感覺進行組織和整合，加入了知覺者的理解而形成的印象。
（二）個體行為理論
1.相互作用理論
儘管人們擁有穩定的特質，使他們表現出以某種方式行事的傾向，但這些素質本身並不能完全決定某個人在某種特定環境下如何行為。環境還帶來乙個人可能會如何行為的影響要素。個人因素和環境因素兩者在一起影響行為。
換句話說，行為通常是個人所擁有的特徵（他的知識、能力、技能和人格）和這個人身處其中的環境的性質兩者的共同結果。這個觀點被成為「相互作用理論」。
2.凱利的因果性歸因理論
社會科學家感興趣的關鍵問題是：人們如何判斷某些人的行為究竟是內部原因還是外部原因引起的？凱利的因果性歸因理論提出了對這個問題的回答。
根據這個概念，我們對內部還是對外部原因的判斷取決於三種資訊。它們是：
第一，一致性。其他人以我們所判斷的那個人同樣的方式行為的程度。如果其他人表現出同樣的行為，那麼一致性就高；如果他們不表現出同樣的行為，則一致性低。
第二，一貫性。我們所判斷的那個人在其他時間也表現出同樣的行為的程度。如果這個人在其他時間也表現出同樣行為，則一貫性高；如果他不表現出同樣行為，則一貫性低。
第三，區別性。這個人在其他環境下以同樣方式行事的程度。如果他在別的環境下表現出同樣的行為，那麼區別性低；如果他表現出不同的行為，則區別性高。
根據這個理論，在理解了這三個要素後，人們就會綜合這些資訊，作出因果性歸因。
3.強化的相倚關係理論
乙個人的行為與它帶來的結果間的各種關係統稱為強化的相倚關係理論。我們可以找到四種相倚關係，每一種都描述了在什麼情景下給予或放棄獎勵和懲罰。它們是正強化、負強化、懲罰和自然消退。
（1）正強化。大量的行為被學會是由於我們把他們與令人愉快的結果相聯絡。人們學會表現出能帶來這些期望結果的行為的過程，被稱為正強化。
能夠帶來積極結果的行為希望再發生，因此要加強這種行為。
（2）負強化。人們學會表現出某些行為以避免不期望的結果的過程，被稱為負強化或迴避。能夠帶來這些不期望的事件終止的反應希望再發生，因此要加強這種反應。
（3）懲罰。懲罰涉及對應於不期望的行為而出現不期望或不利的結果。如果乙個人把行為與消極結果相聯絡，伴隨著不期望結果的行為就不太可能發生。
（4）自然消退。行為與結果間的聯絡還可能通過取消獎勵而消弱，這個過程稱為自然消退。
4.情感事件理論
近年來，有關組織中的情感研究的一股導向力是所謂的情感事件理論。這個理論提出了導致人們工作中情感反應的各種因素，以及這些反應如何影響個體的觀點。
根據情感事件理論，人們的工作績效與工作滿意度受到人們對工作事件的積極和消極情感反應的影響。這些事件，反過來又受到工作環境方面的影響。人們對這些事件的情感反應取決與諸如情緒和人格方面的個體特徵。
5.價值理論
工作滿意度的另一種理論被稱為價值理論，以更廣闊的視野**什麼導致人們滿意的問題。這個理論認為幾乎所有的因素都是工作滿意度的源泉，只要人們認為它是有價值的。相對於人們想要的程度，他們對於工作中認為及其有價值的東西擁有得越少，就越是不滿意。
這種工作滿意度理論意味著滿足員工的一種有效方法就是找到他們想要的東西，並且盡最大的可能給予他們。許多組織通過系統的調查，竭盡全力地找出如何滿足他們的員工。
6.認知失調理論
認知失調理論是列昂.費斯廷格在20世紀50年代後期提出的，試**釋態度和行為之間的聯絡。認知失調是指個體可能感受到的兩個或多個態度之間或者他的行為和態度之間的任何不和諧。
任何形式的不和諧都是令人不安的，因而個體試圖減少這種不協調，尋求使不協調最少的穩定狀態。
沒用人能完全消除不協調狀態，到底將不協調降至什麼程度取決於三個因素：導致不協調的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協調可能帶來的後果。
認知失調理論有助於**員工行為改變的傾向性。例如，如果由於工作需要要求人們去做與他們的個人態度相衝突的事情，他們將努力改變自己的態度，以便使他們的態度與言行協調一致。
三、動機理論
動機是一種過程，它體現了個體為了實現目標而付出的努力程度、方向和堅持性。在動機的定義中有三個關鍵因素：強度、方向和堅持性。
強度是指個體試圖付出多大的努力。但是，高強度不一定帶來令人滿意的工作業績，除非這種努力指向有利於組織的方向。因此，我們不僅要考慮努力的強度，還要考慮努力的質量。
那些指向組織目標並與組織目標始終一致的努力才是我們所追求的。最後，動機還有乙個堅持性維度。它測量的是個體的努力可以維持多長時間。
受到動機激勵的個體可以長時間地從事一項任務，直到實現他們的目標。
（一） 早期的動機理論
1. 需要層次理論
馬斯洛的需要層次理論假設每個人內心都存在五種需要層次，分別是：
1 生理需要：包括覓食、飲水、棲身和其他身體需要。
②安全需要：包括保護自己免受生理和情緒傷害的需要。
③社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。
④尊重需要：內部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、認可和關注。
⑤自我實現需要：使個體成為他可以成為的人的內驅力，包括成長、開發自我潛能和自我實現。
當任何一種需要得到滿足後，下一層的需要就會成為主導需要。從動機角度來看，這種理論認為，雖然沒有一種需要會得到完全、徹底的滿足，但只要它大體上獲得滿足，就不再具有激勵作用了。
2. x理論和y理論
道格拉斯.麥格雷戈提出兩種不同的人性假設：一種基本上是消極的，稱為x理論；另外一種基本上是積極的，稱為y理論。
通過觀察管理者對待員工的方式，麥格雷戈得出結論：管理者關於人性的觀點是建立在一組具體假設之上的，他傾向於根據這些假設形成自己對待下屬的行為模式。
對於x理論，管理者持有以下四種假設：
⑴員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；
⑵由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制和控制措施，或採用懲罰威脅他們從而實現目標；
⑶只要有可能，員工就會逃避承擔責任，並尋求正式的指令；
⑷大多數員工把安全感視為高於其他所有工作相關的因素，並且沒有雄心壯志。
與這些關於人性的消極觀點相對照，麥格雷戈還提出了y理論，它基於以下四個積極的人性假設：
⑴員工視工作如同休息、娛樂一樣自然；
⑵如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；
⑶通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；
⑷人們普遍具有作出創造性決策的能力，並不僅僅是管理者才具有這種能力。
x理論假定較低階的需要支配著個體行為，y理論則假設較高階的需要決定個體行為。無論是x理論還是y理論，在某一特定環境下都有可能是有效的。
3. 雙因素理論
雙因素理論也稱為激勵——保健理論，是美國心理學家赫茲伯格於2023年提出來的。
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