工考核表》；
2、普通管理人員的績效計畫：由各部負責人按照崗位分工及臨時性工作安排，和員工共同討論確定，形成《部門員工考核表》；
3、各部門負責人的績效計畫：包括根據部門分工形成的《各部門月度考核表》《部門質量目標月度考核單》；也包括公司月度考核會形成的《各部門月度工作重點》等。
各部門的績效計畫形成後，請報人力資源部備案，由公司審核定稿，並正式執行。如有變動，由直接主管和員工共同討論並確定後，報人力資源部備案。 ㈡、業績輔導（面談）
績效計畫設定後，員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）的主要工作就是對員工進行定期輔導，幫助員工提高工作業績。面談工作必須確保一月一次。內容具體如下：
①了解員工的工作進展情況； ②了解員工所遇到的困難； ③幫助員工清除工作的困難； ④提供必要的領導支援和幫助。
四、實施考核
㈠、做好績效記錄員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結果反饋提供依據。 ㈡、各級員工的考核
各級員工的考核全部實行百分制，包含業績考核和行為考核兩個方面。
1、業績及行為考核的分配權重
一線員工的業績考核分權重為70%，行為考核分權重為30%。
（製造工程部目前在維修人員中進行試點：
執行科長對維修人員的評分：業績考核分權重為20%，行為考核分權重為80%；
裝置主管對維修人員的評分：業績考核分權重為80%，行為考核分權重為20%；）
管理人員業績考核分權重為80%，行為評估分權重為20%；
2、考核方式
採用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結合的方式，具體如下： 各部門一線員工的考核分值（百分制），直接主管評分佔90 %，個人評分佔10%。
各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分佔90 %，個人評分佔10%。 各部門負責人的考核分值（百分制），公司評分佔90 %，部門內管理人員評分佔10%。
㈢、最終考核結果的反饋
將員工的工作表現反饋給員工，堅持兩個原則：
1、扣分必談（扣分原因？應扣分多少？實際扣多少？徵詢員工對此的進一步建議）
2、員工做的好也要談，以激勵員工更好地工作。
五、績效考核結果管理
㈠、考核資料的保管：
1、各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。員工個人月度
考核表（紙質文件）由各部門儲存。
2、各部門員工月度考核彙總表一式兩份，分別以電子文件、紙質文件形式
由各部門保管留存乙份，另乙份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統一保管。
3、除管理人員因工作需要可檢視員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻
看、查閱。
4、人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配
合，向人力資源部開放本部門的考核資料。
5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。 6、各部門員工月度考核分值在oa上進行公示。
㈡、考核結果應用：
1、 員工的考核結果與月收入直接掛鉤；各部門應在規定的時間內將考核結果彙總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工月收入，未在規定時間內上報考核結果的，該部門員工的月收入延期發放。 2、季度考核結果作為優秀員工評選、調薪等人事決策的參考。
六、績效管理責權分工
㈠、人力資源部職責：
人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門考核工作的進行，提供必要的諮詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考核結果進行有關的人事決策。
㈡、各部門職責：
確定各級考核關係，制訂績效計畫和員工提高計畫，運用考核結果進行
一定範圍內的人事決策，組織部門內各級考核的進行；部門負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好執行，負責培訓本部門員工，提高工作績效。 ㈢、考核人職責：
考核人一般為部門負責人，部門負責人也可委託員工的直接上級主管對員工進行考核。考核必須與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公平的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結束後應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽並做出具有說服力的解釋。
七、解釋與生效
㈠、本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部。 ㈡、本制度自發布之日起生效。
_______部（室、中心）評分彙總表
篇二：某集團績效管理制度範本(整理版)
績效考核管理制度
第一章總則
1、目的
1.1 戰略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰略發展與經營目標，提公升員工、部門和公司的績效。
1.2 管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規範化，客觀、公正地評價
員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發放、職務晉公升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據，並以此提公升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。
1.3 開發目的：通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現，促
進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。
2、原則
2.1 公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。
2.2 公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3 公正性原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主
觀情緒因素的影響，盡量做到「用資料說話，用事實說話」。
2.4 嚴格性原則：考核不嚴格，就會流於形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、
嚴格的考核制度和考核程式及方法。
2.5 正激勵原則：考核的目的在於促進組織和員工的共同發展與成長，而不是單純的獎罰。
2.6 雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，並同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今後改進的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1 部門kpi — 指部門關鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現的具體量化指標，是對部門
工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因
素。部門kpi指標來自企業總體戰略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大
決策等。
3.2 崗位kpi — 指員工個人關鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現的具體量化指標，是
對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門
或公司價值創造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接
或分解及個人應該承擔的崗位職責。
4、適用範圍與時間
5.1本制度適用於所有人員（根據公司相關制度規定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不
參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》（由人力資源部另行制定）。
5.2本制度於2023年下半年度試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。
1.1 考評委員會
考評委員會是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司高階管理人員組成。其職能有：
（1）負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；
（2）負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評；
（3）負責對績效考核管理體系執行的總體監控；
（4）負責對公司中高階（部門經理以上）人員的總體評估；
（5）負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。
1.2 人力資源部
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在考評委員會領導下工作，負責組織、推進、 協調和支援各部門開展績效考核工作。其職能有：
（1）負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行；
（2）負責員工績效考評的總體管理，以及部門內主管級以上骨幹人員的考核，指標的複核、實施
跟進和檔案管理；
（3）負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作；
（4）負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作；
（5）負責績效考核的計畫制定和組織落實，並負責有關績效會議的組織、安排及主持工作；
（6）負責部分績效考核資料、資料的總體彙總與保管工作；
（7）負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；
（8）負責對公司績效考核結果或績效考核情況的彙總與分析工作。
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...