企業人力資源管理制度

明確了a公司人力資源管理方面存在的問題，提出了切實可行的改進建議之後，必須制定一系列完善的制度來落實改進建議。a公司的人力資源管理制度包括五個部分，有招聘制度、培訓制度、考評制度、員工職業發展制度、薪酬制度。招聘制度規定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程式。

培訓制度規定了培訓的組織實施過程、職前教育管理辦法、崗位技能培訓管理辦法、外派培訓管理辦法等。考評制度規定了不同人員的考評主體、考評週期、考評內容、考評程式等。員工職業發展制度規定了不同職務型別員工的職務評審方法，為員工發展提供了多種通道。

薪酬制度規定了公司的工資體系、不同人員的工資制度、獎金分配以及其他福利措施。這些制度幾乎涵蓋了人力資源制度的所有方面，具有極高的借鑑意義。

a公司招聘制度

人員招聘和錄用是公司為了自身發展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質和能給公司帶來價值的新員工。

第一章招聘需求

第一條缺員的補充。因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉公升等原因。

第二條突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。

第三條擴大編制。因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。

第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。

第二章招聘政策

第一條招聘工作原則

1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。

2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。

3、擇優錄取。

第二條人員招聘規範化。人員招聘要經過招聘程式進行，對於聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。

第三條招聘方式：

人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。

內部招聘。內部優先徵聘，一方面是公司解決內部富餘人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。

外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、**公布、職業介紹所和同業推薦等形式從外部招聘。

職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條外部人員進入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。

第五條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康；專業知識、業務能力強，綜合素質高。

第六條人才競爭手段：

1、待遇吸引，提供高於同行業的薪酬待遇；

2、提供更多的培訓和提公升的機會。

3、企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。

第三章招聘程式

第一條招聘需求。

1、每年人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計畫進行人員需求**，內外部人員供給情況進行人員供給**，制定公司人力資源規劃和費用計畫，報總經理辦公會審批。

2、各用人部門應於每季度最後乙個月初提出人員調整計畫，報人力資源部。

第二條招聘申報手續。

1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性後，報主管副總審批後，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如係新崗位需同時附上《崗位說明書》。

2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計畫等，提出採用公司內部招聘或對外招聘的建議，並填寫《各部門人員需求計畫表》報總經理審批。

第三條內部招聘程式

1、人力資源部根據工作說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布、內部招聘檔案等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每乙個正式員工

2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意願，本部門經理同意並報主管副總同意後，向人力資源部提出應聘申請。

3、人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。

4、人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過後，中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到，正式上崗。

第四條外部招聘程式

1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及影印件、1寸免冠**到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。

2、若符合條件的報名人數不足，則需削減招聘名額，招聘人數不得超過複試人數的一半。

3、甄選程式

人力資源部根據崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。

由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。

人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知複試。

由用人部門負責對面試合格者複試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。

對於複試合格者，用人部門主管副總經理根據實際錄用人數確定最後人選。

人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。

核實無誤後，人力資源部報總經理審批後，通知被錄用人員前來報到，並通知用人部門接收。

第五條試用

1、試用的目的在於補救甄選中的偏差。

2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格後才能上崗。

3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，並確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。

4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經總經理批准可免於或縮短試用期。

5、試用期滿後，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，並明確以下事項後報人力資源部審核：

①勝任現職，同意轉正。

②不能勝任，予以辭退。

③無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。

6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核後立即辭退。

7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源門審核後辦理延期試用手續，補發下期《試用員工評核表》。

8、對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請並陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見並附上工作業績材料，經人力資源部審核後辦理轉正手續。提前轉正必需具備如下條件：

①試用期滿1月以上；

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；

③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。

9、員工試用期考勤規定如下（3個月內）：

①事假超過五天者應予辭退；

②病假達七天者應予辭退；

③有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。

第六條最終聘用

1、新進人員試用期滿後，由其直接主管與部門負責人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。

2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明後（如有特例須有總經理批准，否則繼續按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，並填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。

破格錄用特殊人才及薪酬特批程式

1、對於公司急需的特殊人才（如高階技術人才、高階管理人才和高階市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的複試。由人力資源部負責蒐集、核實及傳遞高階人才相關資訊和初步篩選，由總經理辦公會直接進行面試，綜合評定。

2、對於特殊人才可採取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批准後執行。

3、特殊人才需經試用期考核，由總經理辦公會對考核報告進行審議。通過後，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。

表14-1：招聘篩選表

表14-2：應聘人員初試評價表

表14-3：應聘人員綜合評價表

a公司培訓制度

第一章總則

第一節培訓制度的適用範圍與培訓的重要性

第一條為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，建立科技優秀員工隊伍，特制定本規定。

第二條本規定適用於公司全體員工。

第二節培訓的目標與戰略

第一條培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現的目標。為企業提供合格的管理人員、技術人員、業務人員和作業人員，最終實現全員持證上崗。

第二條公司培訓戰略是全員參與，終生培訓。

第三條公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。

第四條培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業培訓相結合。

第三節培訓的原則與內容

第一條公司對員工的培訓應該遵循系統性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。

1. 系統性原則：員工培訓是乙個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。

2. 主動性原則：強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。

3. 三個面向原則：員工培訓要基於公司經營戰略的基礎，面向企業、面向市場、面向時代。

企業人力資源管理制度

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