在吉姆·柯林斯先生所著《從優秀到卓越》中，作者帶領我們開啟了「黑匣子」，看到的東西令我們吃驚。「從公司之外請來的被奉若神明的名人做領導，往往對公司從優秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現跨越的公司中，有10家的首席執行官是從公司內部提拔的。
對照公司向外部求援的次數，是實現跨越公司的6倍還要多。」
對於我們國內大多數中小企業來說，還談不上從優秀到卓越，吉姆·柯林斯先生所指明的這個目標，相對我們絕大多數企業來說，還非常遙遠，但至少我們應該清晰我們努力的方向。
中國的市場經濟時間很短，不過就是幾十年而已，處於初級階段。中國目前做的好的企業，大多數是源於有「被奉若神明」的領導，有傑出的創始人。比如聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、tcl的李東生、萬科的王石、華為的任正非等等。
當然這個和中國市場經濟的發展階段、和中國文化、和中國員工的職業素質有很大的關係。
企業做大的過程，企業規模做上來了後，老闆會覺得非常累，想找人代替他，卻很難找到這樣的人。中國的職業經理人是非常缺乏的，中國的信任機制也不健全，老闆很難真正的相信乙個人，其實也不應該憑藉感性的認識去盲目的相信乙個職業經理人，應該用流程、用機制去保證信任，應該是信任一群人，信任乙個團隊，而不是僅僅信任某乙個人，那樣做的風險是非常大的。
但有些老闆也會急於求成，寄希望於招到「明星員工」，藉由這位或者幾位「明星員工」、「明星領導者」改變企業的命運，這種想法是非常不現實的。所謂「水可載舟，亦可覆舟」，如果乙個企業的命運完全是靠幾位「明星員工」、「明星領導者」掌控的，那老闆不是很慘？
如果老闆覺得企業沒有可用之人，問題一定是出在自己身上。老闆是個很辛苦的差事，在外人看來活得很光鮮，個中辛苦只有老闆自己心裡知道。既然選擇了做老闆，還要把企業做到有一定規模，那麼注定是條非常辛苦、高風險的道路。
如果沒有人可用，首先是因為老闆沒有起到吸引人才的作用，其次老闆沒有盡到培養人才的責任。總而言之，「好用」的人，幾乎完全得靠內部培養，你可以階段性的引進乙個或幾個職業經理人，但最終還是要用內部的機制轉殖人才。寄希望於某乙個或某幾個「明星領導者」來「改變企業命運」的想法注定會付出慘重的代價。
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