選題的意義:
隨著我國經濟的不斷飛躍發展，零售業得到了極大的發展，連鎖超市作為零售業的典型代表，其發展更是日新月異，漸漸成為人們生活中不可或缺的重要組成部分。而華潤萬家超市則是具有代表的大型連鎖超市之一，20年的發展歷程，使華潤萬家成為全國範圍發展的大型零售企業，截止2023年12月，華潤萬家員工總人數超過200000人，並以827億元的銷售額名列中國連鎖超市第一位。
在超市行業的飛速發展的同時，超市的績效制度和激勵制度作為企業人力資源管理制度的核心內容也發生了變化。績效管理不僅僅是企業的日常管理工具，更是重要的激
【1】勵手段，績效管理的核心功能應該是激勵，激勵必須貫穿於整個績效管理績效管理過程。
而超市員工有一些區別於其他行業人員的工作特徵，如顧客參與等。大量超市員工是需要直接和顧客打交道的，在管理人員、員工、顧客三維關係中，員工起著橋梁和紐帶的作用，這種情況下，員工的形象直接關係到企業的形象，員工與顧客之間的關係直接影響到企業與顧客間的關係，員工的工作狀態在此時顯得尤為重要，所以為提高員工績效提供誘導機制和動力機制是非常有必要的，而超市經營者目前需要面對和解決的問題就在於如何通過運用績效管理制度來提高超市員工的積極性，從而獲取更高的利益，因此，在各企業管理層在進行績效管理時，首先要確保績效管理對於員工激勵功能的發揮，企業才可能從整體上增加營業額，在市場競爭中取得勝利。而安康華潤超市作為華潤萬家連鎖超市中眾多超市之一，對其進進行績效管理的激勵體制的調查和分析，則具有代表意義。
國外研究現狀：
隨著經濟和管理水平的發展越來越多的管理者和研究者意識到激勵體制的重要性，關於績效管理和激勵體制的理論研究有很多，通過上網對績效管理的查閱和在部分資料庫通過「績效管理」「激勵體制」「連鎖超市」「企業」等關鍵詞的搜尋，經過資料整理對國外激勵體制的研究如下：
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(1943)年在《人類激勵理論》中提出[2]，人的需求分成勝利需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛認為一般來說，第一層次的需要相對滿足了，就會向較高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力，相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。只有在真實地了解某類群體員工的普遍心理需求後，才能相應設計更有針對性的激勵政策，做到有的放矢。
維克多·弗魯姆在2023年出版的《工作與激勵》一書中闡述了他的工作激勵的期望理論[3]，期望理論按照人們的期望來解釋激勵問題,需要本身是一種動力，但需要在被滿足之前，對需要者來說只是一種期望，需要作為一種動力是通過期望表現出來的。動力大小與期望大小成正比，而期望的大小又取決於兩個因素:效價與期望值，用公式為激勵
力(f)＝期望值(e)＋效價(v)，即人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對於行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計，作為激勵力乙個重要因素的效價說明在設計激勵方案時需要充分考慮激勵的標的對被激勵物件的價值。此外在制定具體激勵方案時需要考慮目標的適度，太高的目標值將使員工望而生畏，激勵方案毫無意義，太低的目標值又會讓員工感覺到缺乏挑戰，沒有任何成就感而言，激勵方案也可能演變成一種集體福利。
在部分研究中也指出[4]：根據哈佛大學的威廉.詹姆士教授的調查結果發現，一般部門的工作人員僅能發揮百分之二十左右的能力，如果他們收到充分的激勵，他們的工作能力就能發揮出百分之八十左右，美國學者也提出了知識管理激勵的內在激勵原則，並倡導自我激勵，因情況而異的獎勵對那些渴望的行為具有「積極正強化作用」，內在動機和外在動機最基本的差別就是，內在動機是指由於內在的興趣或者喜愛而去做事情，外在動機是因為能造成可分離的結果而去做事情[5]。
耶魯大學的adefu(2000)教師針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需求層次改為erg理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關係和成長[6]。adefu繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：
一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現而成為主宰，同樣規律也存在於情誼需要及其下層的生存需要之間。
這些早期和近期的激勵理論提出了一些激勵方法，並在實踐中得到了一定程度的應用。隨著統計學發展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支援性材料的當代激勵理論不斷產生，例如有adefu的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、期望理論。這些理論在企業管理工作中的應用使企業的人員激勵工作上了乙個新台階，都在不同的範圍內取得了明顯的成效，上當今企業廣泛採用的激勵理論。
國內研究現狀：
超市在我國的發展是90年代中後期，因此理論界對於超市人力資源管理的研究並不多，大部分研究超市人力資源的文章還處於理論介紹的層面，有關的實證研究幾乎沒有，然而對於一般意義上的績效管理的研究有很多，對於超市的績效管理中的激勵機制研究還是不乏有借鑑意義的文獻資料。通過在《中國期刊全文資料庫》檢索績效管理的相關文獻，以及上網查詢相關**，得出當前中國對績效管理中激勵體制的研究現狀如下：
對於企業激勵體制中的薪酬管理研究現在已經成為了我國學者研究的乙個熱點。陳曉紅(2007)在《**人力資源管理的有效激勵》一文中指出人才的管理是企業發展的重要手段[7]，而人來的管理最重要的手段是，建立有效的的人才激勵機制，有效的激勵體制的建立能夠有效的吸引和留住人才的腳步，並且能夠為且內部營造良好的競爭氛圍，並
指出了「差異性激勵、目標激勵、透明管理、激勵性薪酬、制定激勵的福利專案、股權激勵」的激勵手段。
在周文霞編著的企業管理出版社出版的《管理中的激勵》一書中，也論述了績效考核的激勵功能[8]，提出從員工的角度出發，了解員工的需要，並通過績效考核來滿足他們的這種需要，績效考核就會成為一種有效的激勵。重慶醫科大學的汪鼎祿、劉建英等在2023年發表的文章《開展職稱量化評估充分發揮評估的激勵作用》一文中提出量化評估是一種激勵手段[9]，其實質在於運用有效的外在激勵來引發內在動機，達到激發潛能，發揮能力，提高員工工作績效的目的。
唐和平(2007)認為：單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整
[10]
。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、
增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善工作環境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對於核心人物員工關鍵是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內在機理，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促使員工充分發揮自己的潛能。
周斌(2011)認為：激勵的目的就在於通過滿足員工的需求，以激發其工作動機，調動他們的積極性，是他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，並使他們的積極性和創造性得以持久的保持[11]。激勵理論認為：
需要引發動機，動機轉變為行為，因此，激勵必須以人的需求為基點，在了解和把握人的需要基礎上，建立誘導因素的集合，進而滿足和發展人們的需求，才能達到激勵的目的。
近幾年中國零售連鎖超市行業市場研究報告指出:20世紀90年代中期之後，我國超市的發展速度已經超過世界上任何乙個國家[12]。在這樣的快速發展中，超市的經營管理也逐漸出現了一些問題，通過調查發現，超市管理人員普遍反映的乙個問題就是員工工作積極性較差。
績效管理是現代企業管理體系中不可缺少的一環，績效管理運用得當，不僅可以實現對員工績效的管理和改善，更重要的是，可以發現員工工作中的優勢和劣勢，幫助員工制定合理的績效改進計畫，提供有針對性的培訓，使員工更加勝任自己的工作，從而激發員工的工作熱情，發揮績效管理的激勵功能。
研究內容：
眾所周知,企業運營的最終目標便是在社會主義市場競爭中攫取最大利潤,以該目標為導向而實施激勵,這樣有助於管理者在留住人才的基礎上吸引優秀的人才,同時可以深入地開發員工潛能,使得組織內的良性競爭成為可能。與此同時,在激勵體制的輔佐下能夠營造出積極的企業文化氛圍,為企業整體的提公升和進步創造了可能。因此本文通過各種方法對安康華潤超市的激勵體制進行研究，具體的研究內容如下：
第一，通過上網查閱各種關於績效管理、激勵體制的資料及文獻，了解激勵體制的起源，各種著名學者對其的理解和著名理論，最後寫出績效管理中激勵體制的國內外綜
述。再通過對不同類別、不同性質的企業中有關激勵體制的制定、實行及效果等詳細資訊進行查閱，總結，最終得到企業建立乙個完善的激勵體制對其具有重要的作用。
第二，通過對安康華潤超市不同年齡、性別、職位的員工發放問卷，以及對不同層次的管理人員和不同層次的員工進行訪談。然後通過問卷調查結果分析和訪談結果總結，要得到有關安康華潤超市以下幾點情況：1.
超市實施激勵體制的考核部門的具體情況和實行時清楚的流程；2.超市激勵的物件所需滿足的條件；3.超市實行激勵的具體辦法；4.
實行激勵體制後的效果
第三，通過調查結果對安康華潤超市激勵體制存在的優缺點進行分析。根據超市在激勵體制上存在的缺點，再結合實際和其他激勵體制上的成功事例，理論分析等對其給出相應的解決辦法和相關建議。對其優點要加以深化已得到更加明顯的激勵效果。
第四，對安康華潤超市的績效管理中激勵體制的本次研究結果進行彙總，整理。
寫作提綱：
1緒論1.1研究背景和意義1.2研究思路及方法1.3研究內容及框架2相關理論綜述
2.1績效管理中激勵體制的國外研究綜述2.2績效管理中激勵體制的國內研究綜述2.3建立和完善激勵體制對於企業管理的作用
3安康華潤超市績效管理中激勵體制的現狀分析3.1安康華潤超市激勵體制的目的及基本原則3.2安康華潤超市實施激勵的考核部門及流程3.
3安康華潤超市激勵的物件所需滿足的條件3.4安康華潤超市的激勵辦法
3.5安康華潤超市現行激勵體制的效果4安康華潤超市激勵體制存在的優缺點5.1安康華潤超市激勵體制存在的優點5.
2安康華潤超市激勵體制存在的缺點5對安康華潤超市激勵體制的建議6結論7參考文獻8致謝
完成**擬採用的研究方法和技術路線（途徑）：
本文採用理論研究與實證分析相結合的方式進行研究，其中實證分析採用了問卷調查法和實地訪談法。完成**的技術路線圖如下：
激勵體制的研究背景
文獻調研，收集資料
確定選題
蒐集與選題相關資料
安康華潤超市激勵體制的現況得到現有激勵體制的優缺點
激勵體制對企業管理的作用
給出適當的建議
結論研究工作進度安排：
1.準備階段：2023年3月1日--2023年4月14日確定選題和指導老師。2.開題階段：2023年4月15日—2023年6月25日
（1）2023年4月15日—2023年5月30日：詳細閱讀文獻、認真思考、與老師溝通、開展調研。
（2）2023年6月1日--6月25日，完成開題報告。
參考文獻：
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連鎖超市員工績效的管理機制研究[d].北京:北京大學，2009.
110-111.
員工激勵機制
1.目的 為規範員工激勵機制，提公升員工個人素養和能力，激勵員工積極上進，有效改進工作績效，給員工提供自我發展的空間，並營造公平，公正，公開的競爭機制，以激勵員工提高工作技能和實現自我發展，提高公司整體效益。2.定義 3.原則 任人為賢，唯才是用，擇優獎勵，破除 幹好幹壞乙個樣，能力高低乙個樣 4....
員工激勵及激勵機制的構建
前言企業能否成功地建立和實施激勵機制，啟用人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。然而擺在我們面前的現實是 我國的企業員工隊伍極不穩定，員工流動頻繁，組織的穩定性受到影響，創新能力越來越弱，可持續性發展面臨挑戰。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵機制建設...
酒店員工的激勵機制
摘要當今社會，酒店競爭激烈。如何建立好員工激勵機制已經成為酒店能否得到良好發展的的乙個重要因素。任何時候任何的激勵方法都不是最完美的，酒店要想持續良好的發展。就要根據自身的情況在不同的情況下用不同的方法，以及改進激勵的方式來為酒店獲得更好的發展。員工激勵不可能一勞永逸，要與時俱進，不斷創新本文 了員...