一、 組織行為的概念
這裡提到的"組織行為"一詞，意即個人、團隊與組織之間的互動關係，以及彼此行為模式之間所產生的影響作用。它取決於個人對某事的態度、觀感及求證的基本信念。然而，全面性的重點在於，個人與團隊在組織中種種行為的影響力；相反的，組織對個人行為，亦能產生相當的影響。
二、 組織設計的概念
"組織設計"一詞包含了各種不同的組織及組成因素；並評估兩者間的契合性，接著進行分析，然後加以改進。這種設計所考慮的層面包括了組織的架構、工作的型態與員工人數。其漸進程式如下：
＊資訊的處理與傳遞
＊決策＊成果的展現
＊品質的管理
＊資訊的流通
＊資源的計畫、發展與運用
＊危機的應變與處理
三、組織行為的主要影響因素
組織行為的主要影響因素，在圖表中已約略提示過。然而，值得注意的一點，它並非只是單向作用。所有因素均顯示出，它們是如何左右乙個人有工作崗位上的種種行為；同時，這些行為也常常會反過來影響這些因素。
這是非常實際的現象。比方說，個人對組織的形式結構可能會產生些許影響力（雖然同樣的人對非形式上的結構，也可能造成影響。容後補述。
）由此可知，員工的態度與行為，對組織環境氣氛，具有決定性的影響。關於它們的影響因素，我們將在以下詳細的分析。
①--組織環境的氣氛
所謂組織環境的氣氛，是指組織中個人情緒與感情的表現，以及環繞於工作環境的整體氣氛。它會漸進地影響整個組織的激勵與行為模式。
②--組織環境的文化
文化為構成組織中心的價值及信念，這種核心哲理衍生出組織結構；同時，它也是經過長時間的孕蘊發展而形成的。
③--激勵
激勵，乃關於對組織中員工個別行為之影響，以及這種影響對於達成目標有幾成把握的情緒動力。
④--團隊規範
所謂團隊規範，是由組織裡小部份團體發展出來的一套價值標準觀。員工也許屬於這個小團體的一部份，也許會深受其影響。對於個人所屬的工作小組，這是最可能對整個工作環境造成重大影響的乙個導因。
例如，他們可能在看見其他工作小組獲得優渥的資金之後，而抱怨自己在工作崗位上是如何任勞任怨，卻從未受到重視等等。
⑤--外在影響因素
這種外在影響因素，包括了個人身上所隨的種種壓力，有可能是來自家庭因素或同仁之間的人際關係，甚至於整個社會大環境背景所帶來的影響力。
⑥--管理風格
管理風格是指統領某一組織的負責人，其掌控人與事的作風。有可能是極端強權的，要求部屬惟命是從，不得違令；也有可能是民主開放的，在決策定案之前，會主動與員工開會討論，並徵求他們的不同意見。
⑦--組織結構
所謂組織結構是指組織的構成方式，特別是各項功能的組成及溝通管道和權勢的劃分。較合宜的組織架構，著眼點在於決策的定案操之於何人，以及個人該向何人進行報告說明。反過來說，不合宜的架構，則傾向於實際上所發生的情況。
例如，個人可能會設法迴避他原先該呈報的物件，或者經理總是交待特定的人員去辦事，而忽略了事先向該員工主管知會一聲。
⑧--程式
程式是指組織中所有的行事系統，確保其所承攬的事務皆能順利達成。在大部份的組織中，一般都有一套維持每天公事運作的系統，包括因應變數及新案開發、危機處理等等。
人力資源，首重規劃
企業是經由眾人聚合而成的：而企業經營的各項業務，必須經由人的努力才能有效的達成目標。"人"是企業內最具價值的資源。
任何事只要是好的開始，就成功一半，經營企業亦然，要求慎始；換言之，如何選擇合於企業經營所需的人才，常會決定企業日後的成長與發展。在日益競爭經營環境，如何保有人才，進而吸引人才，也形成贏得競優勢的利器，適切合宜的人力規劃具重要的意義。
掌握策略與目標
適切的人力規劃，首先要以公司的策略及目標為依歸，掌握公司短、中、長期的發展趨勢是成長策略、緊縮策略抑或是穩定策略，據以判斷人力規劃的基本前提。有了既定前提，再進行人力盤點，分析現行人力結構（包括數量多寡與人力素質分布），確實掌握人力現有技能、專長、年齡、生產力等各項因素分配情形，而進人力盤點時不可偏廢外部環境分析，以確定現有各職類人力可能的流動率、外界可能會發生的競爭（挖角）或職位相對替代性的機會與科技上的變化等。
將公司策略與人力盤點互相比照，約略可看出人力資源的淨需求為何？是呈現增加、減少或持平？人力規劃必須就其淨需求趨勢擬定人力供給或緊縮的對策。
一般而言，企業是以生存成長與發展為主，人力淨需求大都是呈現增加趨勢，合適的對策，要考量淨需求所需要人力的專長、技能、特殊經驗等因素及投入的時間，才判定是由內部提供，還是由外部供給。
內部人力的選用（供給），大抵是以晉公升主管職類或職務擢公升為主；為因應快速的經營環境地的變化，使得主管職人員也偶而向外徵聘。這種現象，反應出企業教育訓練不足之外，若能補足這個差距，將是訓用合一的理想狀態。向外徵聘人員的最高職稱與人員數應否設限，須視公司經營的目標與策略而定。
面對公司淨需求表現出增加趨勢，人事單位宜提供適當的訓練、務實的考勤制度、員工長期潛力評估及**人計畫，以開發人員潛力，協助企業成長與發展；而向外尋求人才，大抵是以一般事務、募僚職或專業技術員為主，向外徵募的人才，人力資源單位要提供有系統、有計畫的新人教育訓練。
有關人力規劃基本模式可用附表來說明。
雖有人力規劃模式，人力資源部門仍無法有效規劃人力，原因之一是人事主管若無法院參觀者與公司策略運作掌握公司中長期的發展，人力規劃將不合實際所需，甚至發生用人急迫或大量裁員的現象。要免除類似事情發生，人事主管應該與公司經營業員相關會議，掌握公司發展目標，訂定中長的人力規劃，並於每年訂年度人員編制預算，然後逐檢討、修正中長期計畫，自然會提出高人力規劃的有效性。日後即使突然面臨經濟不景氣，也因為具有先前的規劃，自然會實施人員凍結、輔導轉職、多能工訓練等措施，將有助企業贏得聲譽，更為未來的再衝刺做好準備。
相對的，面臨快速的成長，也由於具有規劃及訓練，可提前運用人力，如原先設定到職後十年，經評估可任職經理者，可縮短為八年。
要有效規劃人力，除了要做到上述作法外，人力資源單位必須建立人事相關資料，內容涵蓋基本資料、考核資料與訓練紀錄等，並於每年進行檢討的動作，使資料處於恆用狀態，以使人力盤點確實展開，人力規劃自然會落實下來。
不論是由內部調整或是外部徵聘，有關人員投入職缺時，應該管理的要項有下弄各項：一、投入的人員額（編制人數）；二、所投入的職務；三、合適的投入時機；四、相對於職務的薪資；五、最多部屬的限制（單位分派）；六、有關晉公升作業的配合。上面各項中的第四項（薪資），企業主導決定的力量會稍差，由於薪資是由人力市場的供需來決定，人力資源主管必須時常參考市場院**，檢討各職類的薪資水準，向外徵聘某職務人才，其薪資可能會高於內部某些職務薪資，為免除困擾，應該制定工作的標準、需求技能、專長條件來處理薪資差與問題。
同時可運用薪資的彈性變動（如津貼、獎金、加給等）來達成同是求異，吸引人才。各部門主管要充分了解薪資結構的特性，協助說明。
人力資源需求規則
組織要能穩健發展，必須有固定的人力供給，以填補人員離職所產生的空缺；也必須補足組織變革或擴張而多出來的職缺。要妥善地招募組織所需的人力，應當有完善的招募規則；人力資源規則應考慮組織內部的人員需求，以及可供雇用者之外部供給。
人力資源需求的預估經常列出每個職業種類所需的人數，例如需要多少職員、多少老師等。表1是某製造業面臨工廠自動化過程的人力需求預估，生產線工人的需求逐年減少，而技術人員的需求則逐年增加。在工業界常見到這種情形，組織必須規劃減少某一型別的員工數，增加另一型別的員工數。
組織可以採取不同的動作，以處理工作本質和工作要求之轉變。在甄選過程中逐步減少裝配作業員，增加技術人員，或經由訓練將作業員轉變為技術員。前者的作法比較不耗費成本，因為後者使組織在訓練員工的同時，還得支付薪資；後者的作法對員工較有利，它協助員工獲得具有市場競爭力之新技能。
當組織無法從勞動市場裡得到足夠的人力供給時，就必須訓練原有員工，使他們具備新的技能。
表1 經歷製程自動化的某個組織之員工人數需求預估
工作類別
現在人數
第一年第二年第三年第四年裝配線作業員
20,000
16,000
10,000
5,000
4,000
技術人員
20 200
4006001,000
有許多不同的方法用來預估勞動市場的人力供給，組織可以記錄每個職位出缺時，前來應徵的人數。此外，**機構也會提供每個職種的勞動人口數字。在美國有許多不同的機構提供這些資訊（表2），將不同工作人力的供給與需求人數相互比較，就可以決定組織應當採用招募選才或是內部訓練的方式，以滿足人力需求。
世界經濟的全球化以及科技的提公升，促使組織對技術人員的需求有大幅度的轉變。在美國和加拿大等工業化國家，對於工廠裡的半技術裝配人員的需求已逐漸下降，表3顯示在2023年以前美國的工作型別趨勢。製造業與礦業的工作需求將會下降，醫療保健、零售和餐飲服務等工作需求則會上公升。
圖顯示美國於2023年至2023年間需要大學學歷的20個成長最快速的行業。
表2 美國勞動市場的訊息**
勞工部勞工統計局
工程人力委員會
國家科學**會
教育部健康與人力服務部公共健康服務
美國就業服務
圖1 美國境內須具有大學學歷之快速成長的行業
電腦工程師
系統分析師
物理**師
特殊教育老師
作業研究分析師
職業**師
學前教育幼教師資
語言病理和聽力**師
心理學家
營造業經理
經營分析師
休閒**師
社會工作人員
休閒從業人員
足科或腳部醫師
中學老師
技職教育或職業培訓師資
運動教練和體能訓練師
人事訓練及勞工關係專家
行銷、廣告及公關經理
雇用成長百分比
值得注意的是半數以上是屬於教育與醫療相關行業，心理學家排第九，與i/o領域有關的人事訓練與勞工關係也在排名之內。
表3 美國2023年至2023年勞動市場的趨勢變化
行業類別
1979
1992
2005 農業
3,398a
3,295
3,325
建築業3,363
4,471
5,632
**部門
15,947
18,653
22,021
製造業21,040
1 2管理組織與行為
4 組織結構中的扁平型組織的優點是資訊量增加。5 首長制一般用於執行機構。6 委員會的權力只有一種，即作出有關決定並監督執行。7 西蒙認為，管理組織必須向權力的集中化過渡。8 決策程式是決策科學化的充分條件。9 決策體制是決策科學化的必要條件。10 資訊傳遞有三個理想指標 失誤率低 速度最快 滿意率...
ch01管理與組織概論
是非題 o 01.管理者是在組織中和一群人工作，藉由協調他人，來完成任務和達成組織目標的人。x 03.中階管理者的主要工作是監督員工每天的作業活動。他經常是乙個工作群體的領導者，實際參與工作的執行。o 05.管理就是協調工作活動的過程，並且透過與他人的努力，既有效率且有效能的把事情做好。x 07.所...
員工與組織行為學
班級 工商72姓名 劉易學號 0752130 國內外的實踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要 行為 人與人之間的關係 個人與集體之間的關係，研究上述諸因素與組織目標的關係，並據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關係，從精神上 物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極...