員工：在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種決策權力的工作者。
員工團體：因共同的利益、興趣或目標而組成的員工組織，包括工會組織或類似於工會組織的員工協會或專門的職業協會。工會的主要目標是代表並為其成員爭取利益和價值。
管理方：由於法律所賦予的對組織所有權，或一般稱產權，而在就業組織中具有主要的經營決策權利的人或團體。
管理方：在生產組織中通過行使職權，實施管理職能，率領其隸屬人員完成即定工作的各級管理人員。1管理方具有職權2管理方通過合法程式獲得職權3職權自上而下逐級受予
雇主協會：管理方團體的主要形式是雇主協會，他們以行業或**組織為紐帶，一般不直接介入員工與管理方的關係之中。
雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益，並努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關係的組織。1區分雇主協會與純粹的行業協會2雇主協會是有法人而非自然人組成的協會。
合作：在就業組織中，雙方共同生產產品或服務，並在很大程度上遵守一套即定制度和規則的行為。
衝突：勞動關係雙方的利益、目標和期望不可能完全一致，相反，經常會出現分歧。對員工來說，衝突的主要形式有罷工、礦工、怠工、抵制、辭職；對用人方而言，關閉工廠、懲處或解雇。
力量：影響勞動關係結果的能力，是相互衝突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的決定因素。
權力：代表他人做決策的權利。
勞動關係的性質：。
在完全市場作用下，雇主或管理方處於優勢地位的主要原因：1管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內行為的權力，勞動者處於被支配的地位2管理方作為生產經營的主體，擁有更多的生產經營資訊，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了解，這樣就產生了雙方資訊分布的不對稱3西方經濟理論認為，從長期看，勞動力的供給會略大於需求，會出現自然失業現象。
均衡型勞動關係：勞動關係雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。
傾斜型勞動關係：勞動關係雙方的力量相差懸殊，一方在組織執行中起主要作用，並支配另一方的行為。
**主導型勞動關係：**是控制勞動關係的主要力量，並且決定勞動關係的具體事務。
勞動關係：1勞動關係的主體是員工及其團體和管理方2他們之間的關係表現為合作、衝突、力量和權力的相互交織3勞動關係受來自經濟、技術、政策、法律制度和社會文化五大背景的影響。
投入-產出模式：投入指衝突，產出指管理規則，從而把；勞動關係調節看成是乙個把衝突轉化為管理規則的過程。三方面內容：
勞動關係各方單方面/雙方聯合/管理方、工會和**聯合做出的決定。
產業關係系統：美國、鄧洛普、1958《產業關係體系》主體、環境、意識形態、規則。
新保守派：新自由派或新古典派，認為市場化是解決效率與公平兩大問題的最佳途徑，一方面市場的各主體將效用最大化作為最終目標，通過市場機制這只看不見的手，將資源配置到最有效率的地方，另一方面勞動生產率高的員工將獲得相應的、較高的工資報酬，而市場競爭機制恰恰能保障員工獲得這種待遇。1兩主體之間的關係是完全自由和公平的交換關係2從長期看，供求雙方是趨於均衡的3「效率工資」在某些就業組織中，有些員工會得到超出其他雇主所提供的工資的福利水平的報酬，因為較高的工資福利會促使雇員更加努力工作，提高效率，因此這部分超出其他雇主的工資被稱作效率工資。
管理主義學派：組織行為學者和人力資源管理專家組成。認為員工的利益同管理方的利益是基本一致的，衝突的原因在於雇員認識到自身始終處於管理權力的從屬地位，服從與被服從的關係是員工不滿的根源。
如果管理方能夠採用高績效模式下的進步的或高認同感的管理策略，衝突就可以避免，並且會使雙方保持和諧的關係。
正統多元論學派：認為對員工公平和公正待遇的關心，同管理方對生產效率的關係是相互矛盾的。**和社會應該實現經濟體系中對效率的追求與僱傭關係中對公平、公正的追求兩個目標之間的均衡，而勞動法律制度、工會制度、集體談判制度是實現這一均衡的最有效手段。
自由主義改革學派：認為對經濟效率的追求，只是人們追求更好生活的手段，不應該將其作為一種終極的價值判斷標準，因而他十分關注員工受到的不平等的不公正待遇。在就業組織中管理方憑藉其特殊的權力處於主導地位，現存的勞動法的就業促進法不能為工人提供足夠的權力保護，因為公平、平等的對待工人，往往不符和管理方的利益也不是管理方憑藉自身能力所能實現的。
提出結構不公平理論，將經濟部門劃分成核心和周邊，核心部門由於經濟實力強，更能消化的轉移附加成本並且在核心部門工作的雇員具有更多的關係力量，所以與周邊部門相比，核心部門能夠為員工提供更優惠的勞動條件，採用更進步的管理方式。
激進派：認為在經濟中代表工人的勞動的利益，與代表企業所有者和管理者的資本的利益，可能多的收益，而工人由於機會有限而處於一種內在的劣勢地位。和諧的勞動關係只是一種假象1管理方通過精心設計安排工作崗位，減少對工人技術和判斷力的要求來實現降低勞動成本，，但**和教育體系卻把他宣傳為一種雙贏的策略，而將衝突僅僅描述為就業組織內部的矛盾。
只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限。
1新保守派：信奉市場效率2管理主義學派：強調勞動關係和諧與員工的認同和忠誠3正統多元論學派：
追求以市場代表的效率和以工會、勞動立法等制度代表的公平之間的均衡4自由改革主義學派：強調產業民主和工人自治5激進派：以建立雇員所有制為目標
馬克思與資本主義理論，a階級和階級鬥爭b剝削c異化（失去自我、無意義、無奈、孤獨）d工會國家和意識形態e兩極分化（1大企業更具經濟實力，具有一定的經濟規模效應，有能力將小的競爭者從市場上驅逐出去2工廠規模的擴張使工人向大型工作場所集聚，機器大工業使工人的階級同一性更加明顯3為實現利潤最大化，資本家總是想方設法通過使用資本密集的機器和加強勞動強度來提高生產率，造成工人內部技術差距日益縮小4儘管隨時間推移，生產率的提高會給工人階級整體帶來生活水平的上公升，但這與資本家從工人身上剝削的剩餘價值相比，微乎其微）f資本主義經濟危機
埃公尺爾.迪爾凱母與工業主義理論：結構功能主義，認為社會是以所有成員的功能整合的方式獲得發展的，秩序和進步代表著經濟和社會自然發展過程的主流，而衝突和停滯僅僅是區域性的問題。
法國社會學家《社會勞動分工》一、工業社會理論1傳統的工人與資本家階級分類已經過時2企業的所有者與管理者相分離，所有者越來越分散3工業與集體談判制度更加成熟；二、後工業化社會理論
馬克思.韋伯和工業資本主義理論：1精於計算的理性和官僚制的廣泛傳播（傳統或習俗；價值觀或道德觀；感受即個人的感覺；理性的計算即在目標給定的情況下達到目標的最為有效的手段）2勞動力市場和僱傭關係3階級和階級鬥爭4矛盾的結論5工業資本注意理論的內涵
為什麼韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益衝突會受到控制？韋伯認為工人的利益和資本家的利益是相互衝突的，但並不認為廣泛存在的衝突是不可避免的，隨著官僚制的推廣，衝突就會受到控制，這是因為官僚制不但具有技術方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩定方面的效率。雖然衝突存在，但並非階級之間的衝突，而是指管理方而非資本家與工人之間的衝突，因為是管理方與工人直接打交道。
食利者、股東、銀行家並沒有遭到工人的憎惡，而大多數的廠商和商業經理都是與工人在工資鬥爭中直接對立的。主要反映在：，反映在精神方面是文化衰退。
衝突的根源：分為根本根源和背景根源，前者是由於勞動關係的本質屬性造成的衝突，後者指由那些更加可變的，取決於組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的衝突。
衝突的根本根源：1異化的合法化2客觀的利益差異3僱傭關係的性質4勞動合同的性質
衝突的背景資源1廣泛存在的社會不平等2勞動力市場的狀況3工作本身的經驗
合作的根源：被迫，員工迫於壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成僱傭關係，除此之外別無選擇；獲得滿足1主要建立在工人對雇主的信任基礎之上2初對制度的信任外，工人從工作中獲得滿足的更重要的原因，是大多數工作都有積極的一面3管理方也努力使員工獲得滿足。
溝通：就是人與人之間思想和資訊的交換，是將資訊由乙個人傳達給另乙個人，逐漸傳播的過程。
論述企業中溝通的重要性？溝通就是人與人之間思想和資訊的交換，是將資訊由乙個人傳達給另乙個人，逐漸傳播的過程。溝通能充分調動人的積極性，是實現員工參與管理的重要形式之一。
員工參與是建立在有效溝通基礎之上的，沒有資訊的溝通，企業的共同目標就難以為員工所了解，也不能將協作的願望變成協作的行動。管理最重要的功能是把企業的構想、使命、期望與績效等資訊準確的傳遞給員工，並指引和帶領他們完成目標。如管理者不懂得如何與員工溝通，不懂得或忽視員工的意見和建議，就會挫傷他們的積極性和工作責任感，甚至產生逆反心理。
溝通可以體現並實現員工對管理工作的充分參與，達到自我實現的目的，還有利於管理者準確而迅速的收集、處理、傳遞資訊，使管理者認清形式，決策更加合理有效，加強管理者對員工的激勵，建立良好的人際關係和組織氛圍，提高員工士氣。
溝通的內容：1就業組織介紹性的資訊2日常工作情況資訊3就業組織政策或組織人員的調整資訊4就業組織運作的詳細資訊
共同協商：資方為協調與員工的關係而在制定決策之前，先徵求員工的意見和態度，但是不需要徵得員工或其代表的同意的決策程式。組織是協商委員會，由員工和管理方代表組成。
簡述共同協商的作用？1共同協商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致2共同協商是一種合作的表現形式，也是衝突的一種轉化渠道3共同協商能夠部分的調整勞動關係4共同協商具體作用的多樣性。
衝突與合作的影響因素：1文化因素的解釋2非文化因素的解釋（客觀的工作環境；工作中管理方的管理政策和實踐；巨集觀經濟環境和**政策）3衝突與合作的根源與影響因素之間的關係（人力資源政策的侷限性；理解工會和集體談判制度）
簡述斯密的管理思想？斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都**於本國人民每年的勞動，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低利潤就越高，反之工資越高利潤就會越低。斯密主張以市場看不見的手來自動調整市場的供求，**僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。
勞動關係勞動法
勞動關係 是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯絡之一 是在就業組織中由僱傭行為而產生的關係，是組織管理的乙個特定領域，它以研究與僱傭行為管理有關的問題為核心內容。勞動關係在不同的國家又被稱為勞資關係 僱傭關係 勞工關係 勞使關係和產業關係等。勞動關係的基本含義 是指管理方與勞動者個人及團體之間產...
勞動關係與勞動法
四川省2 0 1 2年1 0月高等教育自學考試 課程 06089 一 單項選擇題 本大題共15小題，每小題1分，共15分 在每小題列出的四個備選項中只有乙個是符合題目要求的，請將其 寫在題後的括號內。錯選 多選或未選均無分。1.下列社會關係中，屬於勞動法調整的勞動關係有 a.作者與出版社之間的約稿合...
勞動法與員工關係作業
員工關係管理作業 第一章1.闡述員工關係管理的含義和實質？答 員工關係的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起來的表現為合作 衝突 力量和權利關係的總和，並受到一定社會中經濟 技術 政策 法律制度和社會文化背景的影響。員工關係的本質是雙方合作 衝突 力量和權利的相互交織。管理方與...