作者：唐奎魏瑞軍
**：《人力資源管理》2023年第05期
摘要：越來越多的90後高校應屆畢業生加入電力企業並分配到基層班組，為企業注入了新的活力，但由此也帶來新的管理問題。本文通過對電力企業90後基層員工存在的問題進行了分析，並提出相應的解決措施，以期提公升企業基層員工管理水平，促進企業健康發展。
關鍵詞：電力企業; 90後員工; 基層員工管理
近年來，電力企業用人政策的重心向基層傾斜，新入職的應屆畢業生不論學歷高低，一律安排到基層一線班組崗位進行鍛鍊，越來越多90後青年員工加入基層班組。他們個性鮮明，長處及短處都很明顯，如何管理好該部分員工，給企業的人員管理提出了新的挑戰。
一、現階段90後基層員工工作中發現的主要問題
;;; 1.社會經驗不足，抗壓能力較弱
90後員工大學畢業進入社會後，不僅面對著激烈的內部競爭，還備受房價高、贍養義務重等問題困擾，工作與生活壓力較在校期間大大增加。因社會經驗不足，抗壓能力較弱，無法正確合理地面對及處理現實生活、工作中遇到的困難與挫折，部分員工要求調整崗位，或者消極怠工，甚至入職不久就提出辭職。
2.自我定位不准，對工作期望值過高
不少90後員工入職之前對於薪酬、工作環境及社會地位等期望值較高，認為電力企業待遇好，工作輕鬆，社會地位高。當被分配到基層班組之後，發現工作環境辛苦，基層事務瑣碎，薪酬待遇達不到預期，理想與現實的落差帶來強烈的心理震撼，自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒隨之而來，部分員工出現消極怠工現象。主要表現為，對待工作不積極，拖延甚至敷衍了事，甚至將個人的負面情緒帶入工作中，與客戶發生爭吵。
3.自我意識、創造性較強，紀律性較差
相較於80後，90後員工有著更為強烈的自我主觀性，他們不喜歡束縛和權威，嚮往自由和平等，工作中常常能提出新穎的觀點和主意，可是一旦他們的意見和想法因不符合實際情況或者因溝通不暢而得不到採用時，就會產生強烈的挫敗感，認為沒有得到應有的重視和尊重，最終導致積極性大受打擊，不再主動參與班組工作的討論，疏遠基層管理人員，嚴重的還會在工作中故意與上司及同事唱反調，或者自行其是，不按指示辦事。
企業如何管理90後員工
一 構建開放的企業文化 1 打破封閉的壁壘 2 把員工真正的當 人 看待 3 你不去占領，敵人 就會占領 二 吸引me時代為企業工作的九大價值 1 給我更不錯的激勵和獎勵 2 我願意為有社會責任 聲譽的企業工作 3 給我有挑戰性的工作或任務 4 給我訓練和學習的機會 5 保證我的職涯能一路向前 6 ...
電力企業員工的激勵管理
摘要電力企業是國有經濟中的能源工業企業，是國民經濟中最重要和基礎的行業部門。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素。積極創新員工激勵手段，構建科學有效的激勵機制，充分發揮人才在電力企業的作用，有利於保障電網的安全可靠執行，實現電力企業的可持續和諧發展。本文就電力企業員工激勵現狀進...
論90後員工的激勵
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