摘要]知識經濟的發展使得作為知識載體的知識型員工所擁有的人力資本成為現代企業增強核心競爭力的重要源泉。本文在經濟學的視角下分析了知識型員工的特點，並在此基礎上提出了知識型員工激勵性薪酬設計應遵循的原則及構建途徑。
關鍵詞]知識型員工傳統薪酬全面薪酬戰略
一、知識型員工的特點分析
知識經濟的發展，在帶動傳統產業轉型、催生大量知識型企業的同時，也造就了一大批以知識創造、利用和增值為主要工作內容的特殊群體——知識型員工，也稱知識工作者（knowledgeworkers）。20世紀50年代，美國學者、管理大師彼得·德魯克（p·druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出並界定了「知識工作者（knowledgeworkers）」的概念，認為知識工作者是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或資訊工作的人。到了上世紀70年代，德魯克則進一步將知識工作者的定義闡述為那些「在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人」。
由於受教育程度的不同，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念，以及行為方式等方面與非知識型員工相比有諸多的不同。
1.具有相應的專業特長和較高的個人素質。一般來說，知識型員工大多受過系統的專業教育，或具有較高的學歷，或掌握一定的專業知識和技能。
與此相適應，他們往往也會表現出較好的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知慾、較強的學習能力、廣闊的知識面，以及其他方面的能力和素養。
2.高度重視成就激勵和精神激勵。由於知識型員工追求自我價值實現的強烈動機，他們在工作中往往比較關注自己的工作成果，並以此來證明自己的能力和價值。
不僅如此，由於對自我價值的高度關注，知識型員工往往會格外注重社會、組織和他人對自己的評價，並強烈渴望得到社會的認可和尊重。
3.具有較高的創造性和自主性。在組織中，知識型員工主要從事創造性工作。
他們憑藉自身擁有的專業知識和技能，運用智慧型進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向於擁有寬鬆的、高度自主的工作環境，並在工作中表現出較高的自我管理能力。
4.工作成果難以直接加以控制和評價。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新等形式出現，因而難以直接測量。
由於知識工作的綜合性和複雜性，許多創新性工作往往需要許多人協同合作。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，往往無法採用一般的經濟效益指標加以衡量。這無疑又為企業正確評價知識型員工的個人價值和薪酬給付帶來一定的困難。
5.知識型員工的高流動性。由於知識型員工占有特殊的生產要素，即隱含在他們頭腦中的知識和技能，且具有較好的環境適應能力，因而他們擁有遠高於非知識型員工的職業選擇能力。
一旦現有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個人發展機會和發展空間，他們很容易轉向其他公司，尋找新的職業機會。因為從某種程度上來說，知識型員工更多的忠誠於對職業的承諾，而非對組織的承諾。
二、知識型員工激勵性薪酬構建的原則
1.薪酬激勵長期性原則。目前我國企業知識型員工的離職率越來越高，知識型員工頻繁的流動給企業帶來的損失是顯而易見的。
這些知識型員工的流失，意味著企業資源的流失。員工離職的乙個根本原因是企業對其長期激勵力度不夠，在薪酬發放上大多企業實行基本工資加年終獎的形式，而較少採用具有長期激勵作用的期權、股權等形式。所以，企業在進行薪酬設計時應考慮能產生長期激勵作用的薪酬形式。
2.薪酬激勵公平原則。薪酬是吸引人才的乙個重要因素。
知識型員工憑藉他們擁有的知識或技能，就業機會很多，當他們意識到與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，就會去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會平均水平的薪酬會讓他們感到自身價值得以體現。薪酬水平的高低直接影響著企業的競爭力，薪酬水平太低或太高，均不利於企業的健康發展。
薪酬的公平程度對於薪酬本身的激勵效果起著至關重要的作用。
3.薪酬結構多元化原則。由於知識型員受教育程度、工作性質、工作方法和環境等與眾不同，使得他們普遍具有對物質生活和精神生活有較高追求，同時又具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求隨著社會的不斷進步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識型員工的需求向個性化和多元化發展，需求層次變得日益無序。
薪酬也不是傳統意義上的勞動報酬，而是一種人力資本投資和勞動付出的回報體系。為了滿足知識型員工這種多樣化的需求，企業應該改變趨於簡單的薪酬結構，建立一種以員工的個人需求為中心，可根據自己需求選擇的多元化薪酬體系。
4．長短期激勵相結合原則。知識員工隊伍的穩定性對於企業非常重要。短期薪酬激勵主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎勵計畫、福利計畫等構成；長期激勵主要有**期權、員工持股計畫、技術入股等方式。
激勵知識員工更需要長短期激勵相結合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業命運緊緊聯絡到一起，並鼓勵員工從戰略的高度考慮公司的發展前景。
企業中知識型員工激勵問題的研究
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