組織行為研究的新領域：
積極行為研究述評及展望
趙欣趙西萍周密徐海波
（西安交通大學管理學院）
摘要：新的競爭時代呼喚新的員工行為。本文在對傳統行為研究與管理實踐進行評論的基礎上，介紹了組織行為學研究的新領域——積極行為，從概念發展、分類問題、測量工具、理論基礎、前因及後果研究等方面做了述評，對文獻中存在的問題進行了分析，並結合中國傳統文化特徵提出了若干研究建議。
關鍵詞：員工行為；積極行為；述評；展望
引言員工行為是組織行為學理論與人力資源管理實踐關注的中心，組織行為學家專注於不同組織情景中各類員工行為如何影響績效；而人力資源管理人員則著力開發能為企業帶來實效的各種員工行為。本文基於對傳統行為研究及管理實踐的批判性評論而引入積極行為，並圍繞其概念發展、行為分類、理論基礎、前因研究、後果研究、未來趨勢展望6個方面展開。
傳統行為研究與實踐
傳統的組織行為學研究有兩項基本前提：第
一、組織向員工分配任務的過程中，員工主觀意志基本不發生作用；第
二、員工對工作環境的影響非常小，其行為不能改變工作環境。傳統觀點認為員工績效行為是被動反應，這種「被動績效觀」的典型代表是泰勒的科學管理，他認為員工行為應最大程度地符合標準，才能有好績效。隨著霍桑實驗的傳播，期望理論、公平理論的出現，員工主觀因素逐漸被管理學者認可和重視。
然而，此階段研究的共同特點是將員工行為描述為消極評價與選擇，即只能在組織或上級設定的約束條件下工作，是一種「消極績效觀」。現代社會需要乙個更為主動、更為積極的績效概念[1]。
企業實踐中，人力資源管理的傳統模式是「以事為本」：首先進行工作分析，撰寫工作說明與任職資格；以任職資格為標準，進行人員招聘；以工作說明為藍本展開員工培訓；日常工作中，任務目標由直接上級設定，員工在其督導下行動；日常管理中，員工的績效優劣，均以其能否按要求完成既定任務為評價依據；薪酬方面，崗位評價以及基於崗位的薪酬模式大行其道······[2]。經濟競爭加劇、產品創新加速，網路資訊科技普及，將組織所面對的壓力傳遞到員工層面，使員工工作性質發生了變化：
工作任務需要獨立決策，需要員工自我激勵，並主動地擴充套件自己的知識技能；工作不確定性增加，以專案制為代表的靈活工作模式普及，工作安全性降低；工作責任增加，創新要求提高······，所有的變化都意味著員工要改變原有被動、短期、一成不變的行為模式。
積極行為的概念
積極行為（proactive beh**ior）是員工著眼於未來，積極主動地尋求改變的一種行為模式[3]。牛津字典對proactive的解釋是「通過預見未來事件或問題、採取主動行動，來創造或控制局面，而不是當事情或問題發生後才做反應，（因此，更可能）是創新性的，趨向於使事情成功」，包括了主動、未來、改變（或控制）三個核心要素。
積極行為研究並非是先有概念後有外延的演繹式過程，而是管理實踐與具體積極行為研究在前而概念定義在後的歸納式過程。最早關於積極性（proactivity）的研究是2023年swietlik歸納整合了關於個性研究的不同觀點，明確提出「反應型個性」（reacting personality）與「積極型個性」（proactive personality），然而該文章在當時並沒有引起學界的足夠重視[3]。2023年，bateman與crant將積極性定義為「影響環境改變的相對穩定的趨勢」[4]，激起了組織行為學專家的研究興趣。
之後，學者們基於不同的理論視角與實踐情景提出了眾多的積極行為（見表1），積極性、積極行為的概念也得到了逐步地完善和發展。其中，frese與fay在2023年提出了「個人主動」（personal initiative）概念，定義為「一種自我發動的、前瞻性的工作行為，堅忍不拔、克服困難以達成目標」[5]。該文章在概念發展上實現了兩個重要突破：
第一，將積極型個性發展為積極型行為，從純心理的個性研究擴充套件到行為研究；第二，在bateman與crant強調「改變」的基礎上，提出了積極行為的另外兩項關鍵特徵——「自我發動」與「前瞻」，將概念進一步完善。隨著研究的深入，在對各種具體行為進行歸納的基礎上，parker等於2006、2023年將積極行為定位為一種行為模式，即「組織中自我引導的、關注於未來的員工行為，這些員工行為帶來積極變化」，包括改變自己和改變環境[6][7]。
積極行為的特點應從其與其他行為的區別來理解。積極行為與管理行為、適應行為的相同之處在於改變，而區別在於是否具有主動性，二者無交集、互斥（如圖1a）。積極行為與角色外行為、組織公民行為有交集，例如員工在組織規定角色外主動幫助同事，既屬積極行為又屬角色外行為、組織公民行為；積極行為還包括以未來問題為導向在角色內做出改變等行為，角色外行為、組織公民行為還包括應同事要求做出反應等行為，因此不完全重疊集（如圖1b）。
積極行為與單純創新行為亦有相同之處，創新必然是一種改變，而改變卻不一定總是創新，是包含關係（如圖1c）。
積極行為的分類
由於積極行為研究的歸納性特點，積極行為概念涉及的外延很多，目前為止已被西方主流管理學期刊認可的具體行為有19種，其名稱、描述詳見表1。
表1 積極行為彙總表
基於不同理論視角與樣本**而觀察、歸納得出的某種積極行為，必然具有一定的特殊性。或專注某具體行為，或強調整體模型，例如frese與fay通過觀察東西德國員工的不同績效行為，提出個人主動行為概念，包括目標設定、資訊蒐集、計畫執行、監測反饋四個環節，構成較完整的行為體系[5]。或關心意識語言層面，或看重實踐與行為，例如parker等的研究強調設想實施與問題預防，一定程度上反映了學界對積極思想與語言是否屬積極行為的爭論[6]。
或背景模糊，或設定具體情景，例如kanfer等人僅將找工作過程中的積極行為進行了綜述分析[13]。
總體看，表1中列舉的19個積極行為，涉及行動方式、行為物件、行為頻率、發生時間與地點、策略性、影響層面等多個方面[19]，概念類似、相互交叉。此種「雜亂無章」的現象恰恰反映了積極行為「先有行為後有概念」的歸納式研究特點；也說明在對積極行為概念認識一致的前提下，行為分類即成為研究重點。
新近發表的文獻中，parker與collins（2008）對10種具體積極行為進行了因子分析[7]，將其按影響目標分為三類：第一類積極工作行為（proactive work beh**ior）——目的在於改變組織內部環境，例如：個人創新行為；第二類積極戰略行為（proactive strategic beh**ior）——目的在於改變業務單元戰略，使之適應外部環境，例如：
議題推銷行為；第三類積極人-環境匹配行為（proactive person-environment fit beh**ior）——目的在於使員工與組織環境更協調，例如：反饋搜尋行為。該研究，一方面支援了「積極行為並非某具體行為，而是一種行為模式」的觀點，支撐了積極行為概念；另一方面為後續研究不同類別積極行為的作用機制提供了基礎。
另外，griffin等人（2007）將積極行為分為三個層面：個體、團隊、組織，較易理解和接受，亦成為後續研究的基礎[20]。
積極行為的測量
隨著內涵與外延的豐富，積極行為的測量也在不斷地發展完善。作為組織行為學領域內的新概念，積極行為的測度主要依賴於心理測量學工具——量表。目前為止，積極行為相關量表的開發經歷了三個階段：
早期，bateman與crant（1993）基於積極行為概念提出了47個待驗題項，經篩選與分析，最終形成了單一維度、含17個題項的量表，該量表在3個測試樣本中的α值分別為：0.89、0.
87、0.87，顯示了較高的信度與聚合效度[4]，是積極行為測量的開創性研究之一。其後，眾多學者不斷開發、修訂各類積極行為量表。
較有代表性的是ashford與black（1996）在組織社會化研究中，採用開放式問題、統計分析以及問題情境分析等手段，開發並使用了資訊搜尋行為量表（α值0.76）、反饋搜尋行為量表（α值0.92）、關係構建行為量表（含3個子量表，α值分別為0.
84、0.82、0.78）、工作協商行為量表（α值0.
90）、積極認知行為量表（α值0.82）[9]。這一階段的特點是，積極行為測量**於企業實踐，並應用於具體管理情景，有較強的解釋力。
近期，parker與collins（2008）為有效整合現有量表，採用高階因子分析技術，驗證了其分類假設[7]。這一研究將積極行為量表開發引入了新階段，更加強調量表對整體概念的測度，更加注重量表的簡潔性，力求降低測量成本。
從利於研究的角度來講，基於問題情境的量表開發與基於測量工具簡化的量表整合仍是積極行為測量研究的兩大趨勢。
積極行為的理論基礎
前述種種積極行為是一種表象，而組織行為學最為關注的是行為背後的環境與心理作用機制即動機問題。crant在綜述文章中指出，需要對員工是否採取積極行為的認知過程進行全面研究，以提出乙個綜合理論模型[21]。其後，若干學者基於不同理論視角對積極行為的動機過程進行了研究，本文從認知動機過程與情感影響過程兩方面來闡述。
1、認知動機過程
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