鬯、第５７５期第ｌ２期
管理觀察
２０ｌ５年４月
ｆ蜘出版
高校管理工作中的領導力研究
林柏雨（北京聯合大學，北京１００１０１）
摘要：高等院校身負培養組織**人的神聖使命，也是國家科教興國戰略的重要陣地之一。因此，高等院校領導力水平高低直接對其生存和發展起決定性作用。
領導者作為學校管理的重要組成部分，應該具備怎樣的綜合素質和能力呢？本文就高校管理中的領導力問題進行深入研究**。
關鍵詞：高校管理
領導力能力
１．領導力的概念
我國的高等院校設有管理機構和相應的制度，高
行。高校師生之間、領導班子與教師之間都存在著管理與被管理的關係，因此恰當的溝通和交流，才是高
校管理工作得以順利開展的重要方式。每一項管理工作都可能涉及人員與整個高校的利益，因此整體與個
校管理者是執行制度的主要人員，在自身的管轄範圍內可以通過相應的措施和方法對校園內外的大小事宜
體間的利益衝突也會隨之而來。高效管理工作中存在
哪些問題呢？
進行合理的統籌安排，幫助學校優化資源配置，以最低的成本完成學校的教育工作，讓學校的工作可以有條
不紊地開展。
首先，高校領導者和被領導者間存在個體差異。學校是乙個龐大的組織，成員問在做出決策時會根據不同的立場和價值從自身角度做出判斷，在每一項決策的背
高校管理中領導力的大小，直接決定了高校的發展
前景如何。這一觀點國外的專家學者也給出過不少研究，英國的德魯克對領導力一詞給出過這樣的定義，他認為領導力是乙個組織的命脈，可以將組織內部的人員統籌安排，讓他們圍繞同一使命奮鬥。在我國，中科院就領導力一題進行過課題研究，他們提出了領導力的定義，即在某種特殊的環境裡，領導者通過自身的能力，吸引和影響周邊的群眾朝著特定的目標奮鬥的能力，是一種
感召力和控制力的統稱。有了上述的定義，我們不難看
後都可能存在著經濟利益的考慮、自身發展的考慮等因素，這就造成了很多決策都帶有個人隨意性的傾向，每個人都是在按照「自我」的思維方式在思考問題，這將直接導致缺乏協調的自我意識之間的相互衝突。
其次，高校的管理工作之所以缺乏創新性，與領導者害怕承擔創新的風險有關。很多領導者寧願按照陳舊
的發展思路也不願承擔這樣的風險和責任，如果創新成果，則有助於整個高校及自身的發展，但是，如果決策
出，國內外對領導力給出的定義有兩個共同點：對組織的未來發展要有一定的判斷能力，以此來把握和組織發展方向；要讓群眾凝聚在一起，朝著領導組織的方向前進。從這兩點可以得出結論，領導力就是可以有序組織人員朝著一定的既定目標引導和感召群眾，最終實現目
標的能力。
缺乏公信力，最終失敗，則對自身及整個高校帶來部客戶量的名譽損失。在這樣的情況下，絕大多數的高校領導者不想冒險嘗試，這便造成了高校發展中缺乏政策穩定性和延續性的特點，很多高校過度保守發展，故步自封。
３．高校領導者領導力的主要內容
我們已經對領導力的概念有了明確的認識，從中不
高校管理工作中存在的問題
高等院校人員繁多，因此高校的管理工作應當在巨集觀上制定相應的發展計畫，根據發展目標制定出具體的領導目標，開展管理工作時應當按照這一目標執
難發現，成為一名具有領導力的高校管理者應當具備的
能力，這一能力隨著時間的變遷，社會環境及時代的發展不斷變化，領導力的內容也會隨著外在環境的變化而
不斷擴充新的內涵。一名優秀的高校管理者應當不斷提
１１３教育管理
公升自己的能力，才能真正做到自身領導力的提高。具體職工實現自身價值的重要場所。因此，高校應當為教職
來說，高校領導者領導力的內容主要有以下方面。
工及學生提供實現自我價值的機會。這樣一來，可以調動教職工及學生的積極性，高校管理者重視被管理者主觀能動性的發揮，為他們創造發揮自身能力的舞台，可
３．１科學的決策能力
一所高校的生存瞬息萬變，這要求每一位高校管理
者都應當居安思危，面對不斷變化的社會環境要充滿智慧型，因此科學的決策能力便是一名優秀領導者應當具備泛收集相關資訊，並對這些資訊客觀地鑑別和分析，最後形成可以執行的具體決策。
３＿２不斷突破的創新能力
以大大提公升管理工作的效率，同時提高管理者在師生中
的威望。
的能力之一。這也要求領導者在管理高校工作時應當廣４．３培養高校的團隊合作精神
高等院校的內部分工越來越細緻，雖然各部門之間分工明確，但是缺乏團隊的合作精神。要想高校能夠穩
步健康的發展，必須依靠領導的智慧型和能力，將高等院校的各部門及師生團結起來，發揮團結的力量，讓教職工及學生共同朝著既定目標奮鬥，上下擰成一股繩，才能加快發展的腳步。從某種層面上說，一所高校的凝聚力是直接衡量該高校領導者管理能力的標準之一。高校領導者要始終相信團隊的力量，把自己融入團隊工作中來，而不是高高在上地當領導，應當融入集體，才能使高校的發展穩步推進。
４．４建立健全獎懲機制
創新是世間萬物發展的根本所在。高等院校發展也離不開不斷創新，其中高校管理工作的不斷創新是高校
發展的重要環節，管理者應當時刻具備創新的思想意識，在日常的工作中，不斷積累創新的經驗，並在高校發展的合適時機有效運用經驗，以此創新高校工作。３．３具備選才能力
高校管理者應當扮演「伯樂」的身份，對高等院校的發展選取必要的人才。在高校發展中，高校的教師們
工作成績如何直接影響著高校的發展成績。因此，領導
要想讓教職工及學生轉變觀念，並且積極投身到學校管理事務中來，為校園發展建言獻策，僅僅靠威望和說教還不夠。應當建立健全相應的獎懲機制，對於積極
參與校園發展的教職工及學生代表，應當給予一定的獎
者應當在被管理者中選取工作能力強、綜合素質高的教師或學生會代表，對這部分人才進行一定的獎勵，鼓勵
被管理者協助管理者開展管理工作。
勵，根據被管理者對高校發展的貢獻值給予不同程度的
如何提公升高校管理者領導力
一獎勵，從而激發他們的動力，滿足他們的成就感及社會認同感，給予一定的物質獎勵。與此同時，我們還應當認識到，高效管理工作在均衡發展的問題上存在很大的難度和阻力。在處理這些矛盾時，必然會犧牲一部分人的自身利益。
因此在加強激勵的同時，還應當補償給犧牲自身利益的人群，讓那些「為大我，捨小我」的人，最後能夠分享本應屬於他的那一部分利益和成果。
名優秀的高校管理者可能決定一所高校發展的狀
況及未來達到的高度。因此高校管理者要想實現高校向著更高更強的目標發展，領導力的魅力就顯得更為重要。面對高效管理複雜而特殊的環境，如何提公升高校領導者的領導力，我們對高校管理者提出了以下幾點要求。
４．１轉變自身的思維方式
從巨集觀大局考慮高校發展的方向，這是每一名高校參考文獻：
管理者制定管理決策時應當遵循的總體思路，從乙個具有整體性、均衡化的角度出發，可以將高校繁瑣的管理事務簡單明瞭化，在具體管理工作時可以保持自己的目標和使命。管理者在管理工作時也應當給被管理者灌輸巨集觀的發展目標，鼓勵他們按照既定目標奮鬥，建立一
［１］黃琪崴．教育管理學：概念與原理［ｍ】．廣東高等教育出
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［３］何山．協同發展在中國的實現［ｊ］．西南大學學報（社會科
學版個平等、坦誠的管理環境，這樣有助於高效地解決問題。
４．２重視教職工價值的實現
【４】張家巨集．學校科層式管理的困境與出路【ｊｊ．西南大學學報
（社會科學版），２００９．
現代高校管理工作重視以人為本的思路，高校是教１１４
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