２０１２年６月
天津市經理學院學報
ｊｕｎｅ ２０１２
第３期（總第４１期）
優化高校的人力資源管理
樓巧藝（德化陶瓷職業技術學院，福建德化，３６２５００）
摘要：高校人力資源是由從事教學、科研、教輔、管理和後勤服務等方面工作的在冊員工的勞
動能力的總和。高校人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、公升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。優化高校人力資源管理可以克服目前高校在人力資源管理中存在的問題。
關鍵詞：高校；人力資源；優化；管理中圖分類號：ｇ９３６
文獻標識碼：ａ
文章編號
高校之間的競爭是人力資源的競爭。高校的人力資源管理是高校快速、平穩發展的重要保障。高校的人力資源管理工作是為了激發教職工的工作積極性和創造性，增強高校活力，提高辦學效益，提公升高校的社會競爭力。
一腦力勞動的不可視性和重複程度低的特質，決定了其工作投入程度和工作量難以測量。同時，高校教師的勞動價值轉化為經濟價值和人的發展價值的實現週期很長，而且不直接。此外，隨著科技的不斷發展，有些科研工作無法憑一己之力
、高校人力資源管理的特點
高校人力資源管理是指高校運用科學的方法，根據人才成長規律和高校的任務，對各類各級人員進行規劃與組織，
實現，需要團隊的協同合作，這就為高校正確評價其教師的
個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
二、高校人力資源管理的作用
１、有利於激發教職工的工作活力。教師作為高校發展的主要力量，其活力就決定著一所高校發展的質量。合理利用和開發高校人力資源，實施有效的人力資源管理，是提高高
對人際與人事關係進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核等工作，以達到高校人力資源利用的高效率、高效益為目的。它有幾個特徵：
１、物件的多樣性。高校人力資源從不同崗位來說，既有
教學人員、教學輔助人員，又有黨政管理人員及大量的後勤服務人員。不同人員在學歷、知識、能力等方面存在著較大差
校教育教學質量和辦學效益的關鍵。這就要求高校要建立起科學、合理的管理措施，嚴格、周密的考核機制，開放、包容的
人才觀念，公正、公平的用人環境等人力資源管理氛圍，充分調動教職工的積極性、創造性。
異，所以在高校人力資源管理過程中，要立足於人員多樣性這
一事實，根據各類人員的職位要求，採取不同的人力資源管
２、有利於提高人力資源的利用率。每位教職工有其各自的工作崗位，做好本職工作是確保高校正常執行的基礎；協
理方式，制定不同的開發方案，有計畫有針對性地充分挖掘
人力資源的潛力，把人力資源的潛能轉化為效益。
２、機制的靈活性。高校除了正常的教學工作以外，還肩
負著科研任務及教學科研的結合，處於高校工作的中心環節。工作性質的不同也決定著這一群體有較強的獨立性和自
作則是一所高校實現提公升、顯示效能的保障。通過人力資源、管理把高校從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯絡、相互依賴，形成分工協作、良性互動的關係，形成教學、科研、後勤的互動，以此促進高校人力資源的進一步
優化和使用。
３、有利於提高高校的競爭力。高校的生存和發展直接取
我意識，對時間、空間等的支配意識較強。因此高校人力資源
管理機制應在確保教師能保質保量完成教學及科研任務的前提下，在工作內容、工作時間的安排方面要有靈活性。
３、實現價值的複雜性。高校教師的勞動時間很難有乙個固定的模式，他們依靠自身擁有的專業知識，運用腦力對不
同的科研物件進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。
收稿日期
決於高校自身的軟、硬體條件的水平。高校的硬體條件比較容易滿足社會需求，軟體建設就需要實施有效的人力資源管
理來落實了。高校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都要通過人力資源規劃，在績效管理、薪酬管
作者簡介：樓巧藝，德化陶瓷職業技術學院。
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天津市經理學院學報
ｊｕｎｅ ２０１２
理等各項管理中強化、引導，並建立人才培養和薪酬分配機結構及層次等人力資源的未來供給和需求做出**，制訂出平衡人力資源供給和需求的長遠規劃。要把引進人才和培養人才相結合，重視做好學科帶頭人和領軍人才的引進，保持
制，才能不斷提高師資隊伍的素質和層次，促進高校自身的發展、壯大。
三、高校人力資源管理存在的問題
１、認識不到位。我國高校的人力資源管理是建立在傳統
的計畫經濟基礎上的人事管理工作，一些高校領導還沒有徹底走出舊有的工作傳統，沒有真正意識到人力資源開發與管理對高校發展的重要性。一方面人力資源開發與管理的體制
師資隊伍的合理結構，建立高質量、高素質的教師隊伍。
３、突出公平合理、設定科學的績效管理體制。要以激發全體教職工的活力和積極性為目標，設定高效的績效管理體制。依靠科學合理的績效考評，規範化的測評標準，減少隨意性和其它人為干擾，並與學生成績、學生就業、學術成果及高和機制不健全，缺乏整體開發規劃，市場配置的作用還沒有充分發揮出來，各類人才還難以實現真正的合理配置、合理
使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進。另一方面人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，同時也忽視了本校現有人才資源的開發與利用，造成本單位人力資源的大量浪費。
２、規劃不足。從我國高校目前的情況來看，部分高校還
沒有建立起科學合理的人力資源管理的規章制度，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校發展的要求。在人才規劃、設計上缺乏長期戰略，人才培養流於形式。人才引進後重使用、輕培養，難以為高校及教職員工的可持續發展提供強有力的保障。
３、績效考評制度設定不科學。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德、能、勤、績的內容難以量化等問題，有的甚至套用地方黨政機關常用的考核程式、內容和方法，缺少一套既兼顧各方利益，又激發教職員工積極性的制度，有的高校為了擺脫「平均主義和論資排輩」現象，在設定新的制度中，將校內崗位津貼與教學科研掛鉤，拉大了收入差距，使許多中、青年教師有「不夠公平」的感覺，這些問題都在一定程度上削弱了教職工的工作積極性，阻礙著高校的健康發展。
四、加強高校人力資源管理的對策１、樹立人本思想，提高思想認識。高校的人力資源管理工作要建立在完整、豐富的人性假設基礎上，對完整、豐富的人性予以全面尊重。也就是說，高校的人力資源管理要以人才為中心，尊重個體的創造性，科學合理地設定管理制度，轉變管理工作中的思維方式和工作方法，認真遵循因材施用、揚長避短、擇優錄取和量才用人等原則，明確高校機關、職能部門和全體管理人員的工作定位，科學合理地配置人力資源，逐步建立以教師為中心的現代師資管理模式，進而實現管理目的和結果的轉變。
２、著眼長遠，做好人力資源管理規劃。高校人力資源管理工作必須根據高校的長遠發展，結合本校的自身實力，從戰略發展的角度進行科學合理的規劃。要對人員數量、種類、
４６校發展等指標相聯絡，採取量化的方式設定科學、合理的績效管理體制。例如在薪酬體系構建上，要充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，堅持多勞多得、同工同酬、優勞優酬。尤其是在當前績效考評向一線教師傾斜的情況下，做到在激發一線教師教學、科研熱情的基礎上兼顧其他人員的情緒，
避免出現「一校兩制」甚至是「一校多制」的現象，影響到高校內部的和諧氛圍。
４、多樣與實用相結合，加強培訓的針對性。高校教師不
僅僅是知識和技能的傳授者，同樣也是學習者，所以，在職培訓成了高校教師終身教育的重要途徑。有的放矢地規劃和落實教師多學科、多層次、多方式的在職培訓工作，全面建立、健全繼續教育的執行機制。在培訓工作中，應貫徹理論聯絡實際的原則，按需培訓，注重實效，針對不同層次的教師進行
不同形式、不同內容的培訓。同時，要加強培訓的針對性，使
高校教師真正樹立起「活到老、學到老」的學習理念，實現高
校的可持續性發展。
５、實現人力資源的優化配置，營造尊重人才的氛圍。高校在人力資源管理過程中，要緊緊圍繞高校的發展目標進行
人力資源的合理配置，在優化結構、提高素質和提高資源利用等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設，注重人的差異性、層次性，突出人的主體性和能動性，尊重人的不同需求，把人性化管理思想融人到高校人力資源管理的各個環節，使他們各司其職，人盡其才。同時，高校要努力創造一種寬鬆
的、有利於人才自我發展的人文環境，從而真正做到能吸引人才、留住人才、激發人才的潛能。口
參考文獻：
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２００７
優化人力資源管理
優化人力資源管理，挑戰未來 黛斯從1967年建立，經過大家不斷的努力，成為全球最大的內衣生產承包商。近年來，受石油 因素，美國將連續對華紡織品的配額限制。各內衣企業迅猛的崛起，已對公司形成嚴峻的考驗，加之內部員工不間斷的流失，形成走了又招，招來又走的惡性迴圈的怪圈。由於缺乏熟練的一線員工，反覆的出現...
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