優化人力資源管理，挑戰未來
黛斯從2023年建立，經過大家不斷的努力，成為全球最大的內衣生產承包商。近年來，受石油****因素，美國將連續對華紡織品的配額限制。各內衣企業迅猛的崛起，已對公司形成嚴峻的考驗，加之內部員工不間斷的流失，形成走了又招，招來又走的惡性迴圈的怪圈。
由於缺乏熟練的一線員工，反覆的出現質量問題，員工人心浮動，士氣低落，功效下降，加重公司的運營成本。促使公司贏利降低，嚴重阻礙公司的長遠的發展。
一、現狀
據四月份裁床員工表顯示，在職員工85名，養成工35名，佔員工總量的42%，僅四月上旬有近10名員工辭職。員工流失形象關鍵不在數量，而是流失員工對再職員工產生了深遠的影響，及流失原因？
二、流失原因分析
對黛斯的員工，公司的企業文化，管理模式、經營理念、運營狀況及戰略目標，恐怕都是一片空白。缺乏行之有效的崗前培訓及嚴密的生產操作指導員書。如何控制產品質量都缺乏認識，沒有完善的激勵機制，造就做一天和尚敲一天鐘的局面，如同一盤散沙，沒有凝聚力，失去工作熱情和責任心、功效下降，員工收入也受侷限。
三、優化人力源管理
㈠、企業文化建設
設計為公司戰略目標相同的企業理念、企業政策、管理制度，行為規範，使企業文化成為公司或員工共同的價值觀，具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的作用。
㈡、完善各項管理機制
通過對員工的滿意度調查，有獎徵文，以解決生產，經營中存在的問題。例如：企業文化建設、激勵機制、品質控制，生產操作工藝，成本控制。
集思廣溢，接納具有建設性的意見，結合公司生產經營的特點和現狀，制定和完善各項管理制度，優化內部組織結構。
㈢、合理的薪酬體系
合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，首先，推動科學的人才測評體系。合理的區分不同崗位的相對價值。提供多元化的績效薪酬評分體系。
確保員工工資與職業能力水平，市場工資實行同步增長。其次，提供多元化的福利體系。例如：
對員工實行年終獎金制度，對在職雙職工實行住房補貼。
四、培訓
培訓是造就優秀企業和專業技術人才的有效途徑。
①、崗前培訓
對新員工上崗前必須掌握公司的基本狀況，對企業文化的認同和理解。全面了解公司的管理制度，員工行為規範，熟練生產流程和生產操作工藝，熟悉本職工作的崗位職責和工作考核標準，掌握本職工作的基本方法。幫助員工順利的開展工作。
②、在職培訓
加強對員工的技能培訓。給員工營造乙個良好的學習環境。例如：
建立培訓中心，購進多種形式的書籍，百科、自學考試資料、相關行業的資料和報刊等。不定時的開展一些學習講座。使員工有乙個學習的空間，利用業餘時間不斷的充電，全面提公升員工的素質，技能。
成為具有價值、創造能力的人才。
③、激勵機制
員工情緒是決定公司生產效率的重要因素。據一項研究表明員工在沒有任何激勵的情況下，個人能力發揮20%.反之就可能發揮80%，公司在沒有增加額外的投資，員工充分發揮個人主觀能力使產能增長三倍。
因此，必須建立完善的激勵機制。例如：每月評選優秀質量獎，優秀班組，五
一、年終評選先進工作者。
④、建立質檢中心
質檢中心，對整個產品質量實行全程監控，打破部門協調不良，各自為政的屏障。完善生產操作工藝，嚴把每道工序的產品質量，對出現的質量問題，查明引發質量問題的原因。及時有效的處理。
並建立相關的檔案，杜絕類似問題再次發生。嚴格控制原料消耗。
⑤、增加公司的運作透明度
讓員工知道公司的運營狀況，經營業績和重大事項。例如：每月生產任務完成總量，產品質量控制，原料消耗，及公司的目標。全體員工了解公司的狀況,能夠激勵大家的榮譽感和歸屬感。
⑥、建立回聘制度
對離職員工進行有效的溝通。全面了解離職原因，有利於幫助和完善相關制度。把離職員作為外部資源，保持聯絡，實行回聘制度。
⑦、關注員工
美國的經濟學家說過這樣一句話：「當今投資領域，回報率最高、最平穩的不是金融、房地產、it業而是對人的情感投資」。我們可以理解為情感管理模式或人性化管理模式。
例如：松下集因，每到員工過生日，都會得到公司傳送的生日賀卡和禮物。切實的關注員工的工作和生活，留人在於留心，使全體員工自動自發的把工作做的更好。
五、挑戰未來
員工是公司核心競爭力資源，改善和優化人力資源管理。造就精簡、團結、高效運轉的團隊。迎接挑戰，把握未來。
2023年4月
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