一、沒有將合適的人放在合適的崗位上
這是企業中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說乙個蘿蔔乙個坑，但是這裡存在三種情況：第一種，坑大蘿蔔小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿蔔大，那麼該員工的能力沒有被充分的發揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費，要麼導致人才流失，要麼企業要多付薪水；第三種，坑和蘿蔔一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造**力資源的浪費。
解決這個問題要考慮兩個方面的影響因素。第一，企業是否通過有效的組織設計和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的「坑」；第二，企業是否能準確的對員工進行有效的衡量和評價，也就是「蘿蔔」。企業完成了上述兩項基礎工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。
當然，上面的闡述表達的是靜態的狀況，企業是不斷的發展壯大的，只有根據企業的發展狀況不斷調整組織和崗位要求，調整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。
二、不懂得培養員工
不懂得培養員工是另一種常見的浪費。很多管理者以為，培養員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時候，公司辛辛苦苦培養的員工，卻被別的公司挖了牆角，有點太不值了。
實際上，這僅僅是事物的乙個表面。我們可以盤點一下，由於沒有有效的培養員工會給企業帶來哪些浪費。
首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標，需要增加更多的人手；
第二，增加了很多犯錯誤的機會，尤其是犯同樣的錯誤；
第三，扼殺了組織的創新意識和創新能力，實際上很多創新行為是在不斷的培訓和學習中產生的；
第四，導致消極心態，影響團隊氛圍，影響執行力，降低員工之間的競爭壓力；
……企業為這些負面影響支付的費用，要比培訓花費大的多！
三、管理的各個模組沒有有效整合
企業人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓、人事等模組進行職位設定的，這種按照職能模組進行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導致人力資源成本的增加。
我們知道，人力資源管理的各個模組之間是相互影響、相互聯絡的。比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的複雜程度，導致人工成本增加。類似的情況在企業中屢見不鮮，實際上是管理過程中缺乏系統性、整合性造成的。
四、沒有績效管理
引用管理的一句名言——沒有績效管理的企業就等於沒有管理，來說明績效對企業來說的重要意義。
由於沒有績效管理給企業會帶來什麼樣的浪費呢？
首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標的狀態下進行的，那麼，白忙乎、南轅北轍的情況會時有發生，這大大提高了人工成本和機會成本；
其次，各項工作的開展，是在失控的狀態下進行的，大大提高了出現錯誤的機率；
第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數，影響了工作效率，喪失了市場機遇。
五、只依靠加班解決人員緊缺問題
加班所帶來的負面影響是顯而易見的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本（一般情況，乙個部門的員工加班，都會影響到相關部門的工作，比如增加職能服務部門的工作壓力）；員工對加班也大多抱著牴觸的情緒，筆者以前在一家高技術企業的調查顯示，加班時間內的員工的工作效率還達不到平時的一半。另外，加班影響了員工的正常休息的權利，影響了員工身體和心理健康，對員工的家人也會造成影響。
有一家it企業由於加班成了家常便飯，公司內有很大一部分大齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態，是沒有人願意和我生活在一起的。
實際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來解決人員緊缺的問題。比如，通過業務外包、僱傭臨時人員、增加人員儲備等辦法。另外，企業在對待加班頻繁的問題時，首先必須理清造成加班的本質原因是什麼。
比如，是否由於組織設計和流程問題，導致工作不順暢、效率低下，如果是這樣的問題，那麼首要解決的不是加班的問題，而是組織設計和流程再造的問題。
筆者在從事諮詢的過程中，也接觸過一種很有意思、也很可悲的現象。a公司加班現象嚴重，但我們了解員工的工作任務並不飽滿。經我們仔細研究發現，由於公司嚴格執行勞動法規定的加班工資制度，但是卻在加班審批的環節把關不嚴，導致員工在正常工作時間不好好完成工作，而去爭取加班，騙取更多的加班工資。
實際上這類現象是由制度本身造成的問題，這樣的問題加再多的班也是沒有辦法解決的。
六、只有懲罰沒有獎勵
可能有人會問，獎勵不是增加成本嗎？實際上，我們看問題不能侷限於短期的區域性，應該系統的分析問題。我不想拿企業管理中的例子來說明這個問題到底給企業帶來什麼樣的影響，只想拿我們周圍生活中常見的現象來說明這個問題。
望子成龍、望女成鳳是家長的共同心願，但是教育的方式不同，結果卻大相徑庭。一般說來，以鼓勵、引導方式來教育孩子的，孩子成才的概率要遠遠大於以懲罰為主的教育方式。實際上，這個規律在企業中也同樣適用，因為這就是人的本性。
七、職責不夠明確
筆者在給企業做內訓的時候，喜歡做這樣乙個小測試：找出一名員工和他的直接上級，要求兩個人用一句話描述該員工所在職位的職責概述。幾乎是100%的情況，兩個人的回答是有差異的。
當然這是可以理解的，畢竟每個人看待事物的觀點是有差異的，但是如果兩個人回答的結果差異很大，則說明企業在職責管理上出現了問題。
這種差異，造成了隱性的人力資源管理浪費。試想，員工工作的目標、工作的內容、工作的標準和秉承的原則與管理者是有差異的，那麼，為了實現既定的組織目標，管理者要投入更多的精力去指導、控制、溝通、協調下屬的工作，這既增加了管理的成本，又降低了工作效率。而理想的狀態是，管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任何的差異。
八、稀里糊塗招聘
很多企業在招聘的時候，都使用這三板斧——打廣告、篩簡歷、面試一氣呵成，倒也簡單。打廣告的時候稀里糊塗，不懂得策劃和設計；篩簡歷時看看學歷，看看經驗；面試的時候，則來也匆匆、去也匆匆，不做任何準備，不經任何討論。實際上，企業對招聘不重視，帶來的負面影響是深遠的和顯而易見的。
由於招聘管理不科學帶來的負面影響包括：
第一， 增加了員工流失的可能，招聘過程不科學，企業和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性；
第二， 增加了人員培訓和管理的成本，對求職者考察的不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓成本和管理成本；
第三，存在商業風險。
九、不注重文化建設
筆者把不注重文化建設的企業分成兩類：一類是企業沒有文化建設，順其自然，這一般是中小企業；另一類是企業培養一種傀儡式文化，也就是說，文化建設浮於表面，表面一套背後一套。筆者認為傀儡式文化比順其自然的文化對企業的危害更大。
文化就是企業的靈魂，企業沉浮於商海，就好比是戰場上的軍隊一樣，軍隊沒有軍魂，就不會贏得戰爭，企業沒有文化就不會持續生存。因此我們討論企業文化就不能簡單地與人力資源成本聯絡起來，應以更大的視野，著眼於企業的核心競爭力和持續發展。
十、不懂得利用業務外包
與所有的業務外包一樣，提供人力資源外包服務的企業，必須想盡辦法為客戶提供更優質、更專業的服務，而且保證成本更低，否則這個行業就不可能生存。企業如果明白這個道理，就會懂得，把部分人力資源管理的業務進行外包是乙個既經濟又高效的辦法。
目前，人力資源外包業務包括，管理諮詢、資料調查、**招聘、人事外包等等。當然目前，在國內提供外包業務的公司良莠不齊，企業在選擇外包服務商時還是要選擇市場信譽較好、知名度高的單位作為合作方。
非人力資源的人力資源管理
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，並使其與企業的需要充分融合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從單純企業角度的管理轉向關注於共同發展的人力資源管理，是當前企業對員工實施有效管理的一大發展趨勢，圍繞企業與員工的長期共同發展，建立支援戰略的企業管理系統，也是當前很多企業面臨的...
常見的十大人力資源管理浪費
一沒有將合適的人放在合適的崗位上這是企業中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說乙個蘿蔔乙個坑，但是這裡存在三種情況 第一種，坑大蘿蔔小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長 第二種，坑小蘿蔔...
常見的十大人力資源管理浪費
一沒有將合適的人放在合適的崗位上這是企業中最常見的一種人力資源浪費，我們通常說乙個蘿蔔乙個坑，但是這裡存在三種情況 第一種，坑大蘿蔔小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結果通常是工作任務不能有效完成，企業受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，也就是所謂的拔苗助長 第二種，坑小蘿蔔...