社套市場
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加強房地產企業人力資源管理的思考
張引(福建工程學院工程管理系福建福州350007)
的關健的競爭要素。分析當前我國房地產業人摘要:人才是房地產企業在競爭中取勝
房地產企業引進人才、培養人才，最終還
力資源存在的問題，企業效益遭受潛在損失，流動過快會導致企業出現工作銜接問題，並使是要留住人才。人不是經濟動物，希望有所作資源管理，提出加強房地產企業人力手有機可乘。根據統計，房地產人才流動程度更重要的是讓競爭對為。
留住人才的方法，是為他們提供盡情表演關鍵詞要培養人才，:房地產企業更要留住人才;人力資源管理.
;人才居各行業之首，流動率超過60%，而房地產企
中圖分類號:c93
文獻識別碼:a
業每年的人才流動率應在10%到25%為宜。可
見，目前房地產業人才流動過於頻繁，這對企
會。現在一些房地產企業能引進人才，的舞台，即為員工提供實現自我的環境和機卻不一定做到發揮人才的能力;能培養人才，但員工
業和人才都是不利的。
)外企將加劇對房地產業人才爭奪
成才後卻選擇離職。房地產企業要成功就必須人才的需求，隨著近幾年房地產業的發展，加大了對也提高了對人才的素質要求。不
(三意識到需為不畏競爭的人提供最好的訓練和
難發現，的重要因素。房地產企業要加強人力資源管理人力資源已成為影響房地產企業發展千多家，目前中國房地產企業中，且佔全國房地產開發企業總數的比例國外企業已達一發展的資源，深圳金地集團運用工作輪換法，提供個人專業成長的機會。例如讓員工得到成必須結合人力資源存在問題的深層次原因，採將進一步加大。
加入取適當方法加以解決。才爭奪已十分激烈，而房地產業將會是外企爭wto後，中國it業的人長和學習的機會，同時員工也能找到各自合適且最能勝任的崗位，達到人力資源的最佳配
一、對房地產人才的理解奪的另乙個熱點。就短期來看，外商進人國內置;還運用系統科學的潛能開發培訓，為員工
房地產是人才密集型產業，人才需求量市場要經過考察、適應和本土化三個階段。要的發展提供動力源，並通過動態的用人管理制大，位的戰略性資源，尤其是專業人才。人力資源是房地產第一盡快發揮他們的競爭優勢，外企將加強人才資度，變傳統的「伯樂相馬」被動型用人機制為官房集團總裁劉承偉說沒有人才就做不成事。
雲南源管理，尤其將加大對房地產業的管理和技術:「企業如人，什麼樣的人員的需求。因為這些人才有專業管理經驗，「田忌賽馬」的競爭型用人機制。
(三)建立適當的約束機制且了解中國的國情。這是中國房地產企業獨特人才塑造什麼樣的企業。對於官房所謂成功的在培養人才和留住人才問題上，除了建立因素，要排序的話，第一是人才，第二是人才，的資源，是境外房地產企業進人中國市場後所有效的激勵機制外，也不能忽視約束機制的建不具有的競爭優勢。
第三還是人才。」房地產企業競爭的直接表現立。傳統的約束機制主要包括:
內部約束，即通是市場的爭奪，是產品和服務的競爭。經濟學
三、加強我國房地產企業人力資源管理的幾點建議過公司章程、認為:人的知識和能力是資本的一種形式。知過法律、道德約束，合同等進行約束市場約束以及社會團體和;外部約束，即通識可以提高其它生產要素的生產率，素在生產過程中的結合方式，產生更多新的產改變各要的基礎上加強人力資源管理，要培養人才，從上述分析中可見，房地產企業要在現有更**的約束。
此外，可以在房地產企業中建立企業與員工的「情感」紐帶，後是人才的競爭。市場的得失是暫時的，品和服務【1]。可見，產品和服務市場競爭的背要留住人才。
鑑於此，(一)薪酬福利制度變革提以下幾點建議:束力量。如棲霞建設股份****除了為員工
形成一種**的約提供良好的工作條件和學習機會外，還要把管
鍵的競爭要素。地產企業要在市場中取得持續發展，人才是關而房據有關報道，薪酬是影響房地產行業員工穩定性的重要因素，理觸角深入到員工的生活領域，深人到員工的
二、我國房地產業人力資源存在的主要源，70%的不穩定因素直接來自於薪酬原因也是引發不穩定因素的根家庭，把變革員工的生活方式作為乙個目標，使得員工的家屬和員工一樣熱愛企業、關心企
問題[4]。改善薪酬福利制度的關鍵是建立員工與企業與企業心手相連，(一)高素質人才嚴重不足業的利益共同體，打破平均主義。(四)改變管理現狀
促進企業的快速發展。酬薪福利制度的變革最終要讓個人和組房地產業高素質人才缺乏，經驗，比較符合要求的房地產人才供不應求。總體來看，房地產企業所需要的有一定織達到雙贏，即一方面要滿足員工的需求，讓從整體來看，房地產企業對管理重視不主要表現為開發企員工滿意;另一方面要能留住核心人才，提公升夠，企業管理水平不高，存在業務工作時間不合理、管理體制不健全且缺乏人性化、業務公司業績。
所以，酬薪福利制度的變革需要在反饋滯後等一系列管理問題。目前雖然較少業缺乏高檔次的專案策劃、融資、管理和營銷個人和組織之間找到乙個均衡點。房地產企業人員社會發展的需求;物業管理企業人員素質不高，不能適應可以通過對其他行業的經驗總結，有人直接因此類原因離職，但這方面原因會偏低。
人才因素可以影響其它生產要素發揮的;房地產服務業從業人員水平不**地產企業的可行性，有效地對薪酬制度並考慮其在直接影響員工的滿意感受，對企業而言是個方向和程度，影響對房地產市場的分析與定加以改善;同時，在福利制度的改進上應考慮不同不小的隱患。因此，房地產企業要根據管理中存在的問題，及時予以解決;同時，需要位。如果沒有高素質的人才，很難提高成本控員工不同的需求和愛好，提供多樣化的福利專案，運用如員工競聘上崗、中層幹部實行甲a甲使福利的效用最大化，從而最終實現薪酬管理的支新能力、制能力、資本運營能力、職業管理能力、市場營銷能力、客戶感召能力，從而影持續創b末位淘汰等先進的管理方法，為員工拓展持和激勵功能，增強員工對企業的歸屬感。
上公升的空間。響企業的競爭力。所以，房地產行業「求賢若作為企業來說，酬薪福利激勵永遠是乙個總之，房地產企業要在複雜環境中開展市渴」的狀況也越發明顯。
不可或缺的重要手段，(二)人才流動過快以激勵所有的員工，企業要從單一的酬薪設但這並不意味著「錢」可場經營活動，提高經濟效益，必須加強企業人計，走向全面酬薪系統設計，即房地產企業要力資源管理。在我國，許多房地產企業缺乏充
分開發培養人才、合理使用人才、有效激勵人適當的人才流動可以使先進的、豐富的從業經驗得以傳播，進而帶動整個行業的發綜合考慮機會、職權、展，並且有利於企業和人才的發展。但是人才勵因素進行酬薪福利制度變革。學習發展、溝通等其他激才的觀念。
因此，房地產企業在競爭中生存與(二)提供良好的發展機會發展，必須重視和加強人力資源管理工作，才能使企業持續健康發展。
攤鋪集料、現澆混凝土調整層、基層及面層的
帶。施工淇具體施工流程如下:
粘性土、石灰土、粉煤灰石灰土按設計要求封
其後就是進行混凝土的灌注，每一層攤鋪首先是筋帶的連線與鋪設，對於筋帶的選擇應符合圖紙的標準和規格，鋼筋外露部分
完畢後，均需澆大量的水，以使其達到最佳含水層處理，封層土的施工工序與土基施工一樣，封層土施工前對下一層的江砂打適度的水後需作防鏽處理。按分層設計長度裁好並加上穿量。同時採用平路機整平，由高處向低處先整並組織碾壓，碾壓後立即封層。
頂層牆面安裝孔和綁紮長度。下料時可以採用一定的控制方
體粗平後區域性精平，直至達到平整度要求。填料通常以每25cm為一層，每安裝一層面板，後，所形成的縱向不平用砂漿找平，並注意控制設計標高及位置偏差。砂漿達到一定強度鋪兩層料，碾壓應嚴格分層，先從筋帶中部逐根木樁或鋼筋，法來固定筋帶的布置，使其間距等於該層筋帶設計長通常可以在地面上打兩后，現澆帽石，並控制預製的欄杆固定在正確度，然後置筋帶盤於一端之簡易轉盤上，或直
步向筋帶尾部碾壓，然後從筋帶中部向牆邊方的位置上.接將套於一端鋼筋柱上，將筋帶頭拴於一端鋼向碾壓。第一遍速度宜慢，以免擁土將筋帶推筋樁上，將筋帶在兩栓間纏繞，然後從一端將起，第二遍後速度可稍快。
顯然，要保證擋土牆的質量，施工人員必須4牆體封層的施工要掌握擋土牆的整個施工工藝流程，纏繞好的筋帶圈剪斷.即能取得需要長度之筋
好各工序的施工，並且嚴格按照相關規定控制
組織安排
當達到路槽標高的封層部位應及時採用
好擋土牆的質量.
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房地產企業人力資源管理現狀調查與分析
人力資源管理作為企業獲取競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用 因此，在房地產企業的發展中，人力資源管理也呈現出了積極的態勢。目前，在戰略規劃 工作分析 薪酬管理 績效考核 培訓開發等方面，諸多房地產企業都進行了有益的實踐 但在具體的實施過程中，也存在著制約企業發展的很多深層次問題。近日，...
房地產業人力資源管理研究
作者 霍穎 人力資源管理 2013年第02期 摘要 本文結合我國房地產業人力資源管理現狀，分析其 現的問題，並提出對策，指出房地產業應注重文化建設 構建人力資源管理規劃 完善人力資源管理體系，由此提高房地產業的人力資源管理效率。關鍵詞 人力資源房地產業管理對策 隨著我國房地產業的快速發展，房地產業的...
我國房地產經紀企業人力資源管理對策分析
摘要 在房地產行業大肆發展的過程中，房地產經紀企業得到了快速發展，但是在發展的同時，其人力資源管理上卻出現了許多問題，對員工管理不盡人意。因此，對我國房地產經紀企業人力資源管理進行具體的分析，房地產經紀企業員工管理中存在的問題，並提出一些建設性的建議。關鍵詞 房地產經紀企業 人力資源管理 中圖分類號...