七部分薪資管理制度
一、基本原則
1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；
2．核定原則：員工薪資考慮人才市場**、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。
二、薪資體制
1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹「因事設崗，因崗定薪」的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.薪資結構：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構成。
3．薪資體制：員工薪資採用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發工資總額/本月應考勤天數）*實際考勤天數*績效分%；
應出勤天數：每月員工應出勤26天，遇節假日及公司統一放假時除外。
3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。
4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。
三、基本工資、崗位工資
1．員工職務級別對照表，見附表1；
2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2；
3． 工資表模板，見附表3；
四、工齡工資
為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：
（1） 入職當年，不享受工齡工資
（2） 入職第二年起，工齡工資為每月30元。
（3） 入職第三年起，工齡工資為每月50元。
（4） 入職第四年起，工齡工資為每月80元。
（5） 入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎金
1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；
2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定；
2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；
2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。
六、專案提成與任務標準：
1．貨源提成與任務標準
業務員：
部門主管：
專案副總：
此項獎勵的統計以季度為乙個週期，每個季度的提成於下個季度的第乙個月25號前統計完畢，於次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由專案經理向副總提出書面申請，逐級審批。
2．保險獎勵：
（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；
（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、專案副總不提取總業務量的提成。
3．招商獎勵
4.專案任務標準（見年度任務計畫分配通知）
七、工資表的製作與審批
1．工資表統一由人力或財務崗位的員工製作，為了統計與歸檔的方便，統一採用《工資表樣版》格式；
2．人力人員應於每月10號前，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知檔案及時作好備忘錄,根據備忘錄製作好工資表，並遞交給財務部和總經理；
3．財務部在發放工資後，由財務人員保留銀行發放記錄；
4．工資表由人力部制定，總經理審批後，將影印件報財務部發放工資與備案。
5.員工工級及薪資
員工工級與職務對照表表1
員工工級、基本工資、績效工資對照表表2
工資表樣版附表3
製表人： 審核人： 審批人：
請用excel製作該錶
第八部分績效考核
第一章總則
第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效執行，特制定本條例。
第二條：適用範圍
本則度適用於除總經理之外的，所有山東盛德物流****所員工。
第三條：考核目的
1、為人員職務公升降提供依據。
通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉公升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。
通過考核準確衡量員工工作的「質」和「量」，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。
通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4. 促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。
使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。
第四條：考核原則
以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。
第五條：考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務公升降；（三）崗位調動；（四）員工培訓。
第二章考核組織和管理
第六條：考核週期
考核分為月度、季度和年度考核。季度考核於當季度結束後第二個月的十號前完成；年度考核於次年一月十五號前完成。
第七條： 考核組織及職責劃分
（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責
作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：
1、 組織協調各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監督與檢查；
3、匯**計考核評分結果；
4、協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務公升降、崗位調動等的依據。
第三章考核程式
第八條： 績效考核的過程
確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。
第九條： 考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。
第十條： 考核維度
公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力 2、影響力 3、領導能力 4、溝通能力
5、判斷和決策能力 6、計畫和執行能力
（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第四章月季度考核
第十一條： 績效考核標準及構成
1、基本工資：佔總工資的70%，每月考核一次，於次月發放。
2、績效工資：佔總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效佔比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效佔比40%，每季度考核一次，於下一季度的第乙個月發放。
3、績效評定等級及分數
績效評定：由各級主管共同評估，評估要基於事實、客觀和公正，由總經理審批簽字，滿分為120分。
崗位績效評定等級介紹及比例
4、崗位績效工資獎罰比例：
特優等：當月績效基本補貼×150﹪；
優等：當月績效基本補貼×120﹪；
甲等：當月績效基本補貼×100﹪；
乙等：當月績效基本補貼×80﹪；
丙等：當月績效基本補貼×60﹪；
丁等：當月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內容
(1) 德：職業道德、政策水平、敬業精神。
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力。
(3) 績：工作質和量、效率、創新成果等。
(4) 勤：責任心、工作態度、出勤。
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。
(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。
(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。
薪酬績效考核管理辦法
討論稿 一目的 強化履職，促進主動，體現公平，增強管理意識和管理力度，激勵全員立足本職，顧全大局，完成經營目標和管理任務，保障薪酬及福利待遇按時足額兌現。二執行 該辦法執行範圍為公司所轄全體人員。三原則 堅持透明 公正 公平 準確的原則 堅持既定薪酬總額切塊與考核內容，百分量化，考核考評計分 上不封...
公司績效考核及薪酬浮動管理辦法
第一條為了將個人的績效考核結果與薪酬相結合，有效地發揮薪酬的激勵效能，激勵全體員工發揮主觀能動性，不斷提公升個人和組織業績，特制定本辦法。第二條基本原則 1 績效結果導向原則 以績效結果為導向，將個人薪酬與個人績效相掛鉤。2 客觀性和全面性原則 以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現為基礎，定...
25績效管理與績效考核管理辦法
樂清市廣威電子 績效管理與績效考核制度 第一章總則 第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在於 1 考察員工的工作績效 2 作為員工獎懲 調遷 薪酬 晉公升 退職管理的依據 3 了解 評估員工工作態度與能力 4 作為員工培訓與發展的參考 5 有效促進...