第一條為了將個人的績效考核結果與薪酬相結合，有效地發揮薪酬的激勵效能，激勵全體員工發揮主觀能動性，不斷提公升個人和組織業績，特制定本辦法。
第二條基本原則
1、績效結果導向原則：以績效結果為導向，將個人薪酬與個人績效相掛鉤。
2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現為基礎，定量與定性相結合，並輔助個人綜合表現的考核方式。
3、**art原則：季度績效考核指標的設立遵循**art原則，即明確性（specific）、可衡量性（measurable）、可接受性（acceptable）、現實性（realistic）、時限性（timed）。
第三條適用範圍
適用於公司各部門經理及以下員工。
第四條員工的現金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、獎金三部分構成。
第五條員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分，其中固定工資佔基本月薪的70%，績效工資佔基本月薪的30%，績效工資根據季度考核結果核發。
第六條年底雙薪參照館內制度執行；。
第七條員工的薪酬浮動與季度績效考核的結果掛鉤，具體計算方法為：
月實際工資=固定工資+績效工資×個人上季度績效考核係數（q值）
個人季度績效考核的結果與下個季度三個月的工資浮動掛鉤。
第八條獎金管理辦法：
為了充分調動員工積極性，擬實施如下獎勵方案：
部門超額完成任務的40%作為獎金發放部分，避免部門內平均發放，由分管副總經理根據部門考核結果按照比例進行統一安排。
第九條個人季度績效考核的內容
員工個人季度績效考核體現以工作業績為主導，結合個人綜合表現評價的原則。具體內容如下：
第十條個人季度績效考核操作程式
（一）績效計畫階段（每季度首月15日前）
1、員工應根據本崗位《崗位職責》、部司年度規劃和季度計畫，制定並向上級領導提交本季度《個人季度計畫/考核表》。
2、上級領導就《個人季度計畫/考核表》中的專案進行審定，並與員工溝通，就該員工的績效考核目標達成共識，確定本季度的主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾、參與評價者等專案。
3、績效考核目標包括kpi指標、重點工作等，考核目標應符合**art原則。任務目標**如下：
（1）**於部門總目標，體現了該崗位對總目標的貢獻；
（2）**於崗位應負的責任，體現出設立該崗位的目的和使命；
（3）**於業務流程目標，體現出該崗位時對流程終點的支援。
4、確定後的《個人季度計畫/考核表》經員工本人及上級領導簽字後，員工、上級領導各持乙份，作為本季度的工作指導和考核依據。
（二）計畫實施及績效輔導階段（季度全過程）
1、該階段是上級領導輔導員工共同達成計畫目標的過程，也是上級領導收集記錄相關資料和關鍵事件（長處與不足）的過程。上級領導須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、該階段上級領導應注重在部司內建立健全「雙向溝通」制度，包括：周/月例會制度，工作週報制度等。考核雙方應在每個月就本季度計畫進行一次回顧與溝通。
3、計畫執行過程中，當員工因崗位變動、職位晉公升或其他原因出現重大計畫調整（如權重大於20％的工作任務取消或新增、現有任務權重增減超過20％），須重新填寫《個人季度計畫/考核表》。
（三）績效考核階段（下季度首月18日前）
1、員工自評（下季度首月5日前）
每季度結束時，員工應對照《個人季度計畫/考核表》，從工作業績和綜合表現方面進行自我評價，填寫《員工季度計畫/考核表》的相關內容，並與下一季度的《個人季度計畫/考核表》一同提交給上級領導。
（1）《個人季度計畫/考核表》評分佔總體績效分數的70%。
（2）《個人季度計畫/考核表》中綜合表現評價佔總體績效分數的30%，此部分包括：工作業績、工作能力、工作態度、品德操守四個部分。
2、績效評定（下季度首月10日前）
（1）一級考核
由上級領導綜合收集到的考核資訊（如平時工作表現、被考核者工作相關的同事或其他工作組領導的意見等），客觀公正地評價員工，給出考核意見，確定一級考核分數。
上級領導評分時，在《個人季度計畫/考核表》上就員工本季度員工的工作表現及工作任務完成情況進行評分。
總體評語與建議：概括性描述被考核人本季度工作業績和表現。
計算總分：將各任務的得分乘以任務權重後相加，再與工作表現方面的得分相加。考核總分=個人業績考核分數×70%+個人綜合表現考核分數×30%
（2）二級考核
二級考核者（原則上為各部司負責人）分析一級考核結果，校正、彙總、確認員工績效評價結果，綜合調整、確認員工考核等級。對員工評定分數進行排序時，評定等級比例分布情況及對應q值如下：
從b+到b-只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對a、c、d進行定性描述如下：
a：非常傑出——就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
c：不適崗，但尚有潛力，應在原崗位上繼續觀察或轉崗、降職使用；
d：在工作態度、能力等方面差距較大，嚴重不適崗，需要立即辭退。
3、結果彙總（下季度首月18日前）
（1）績效面談後，部司負責人審核績效面談結果並再次確認績效評價結果，提交辦公室。
（2）辦公室審核彙總各部司績效考核成績，報公司領導審批後，將審核結果反饋給各部門。
（四）績效認可階段
績效考核的結果將作為績效獎金浮動、評選先進、獎金發放、職務公升降、崗位調整、末位淘汰的重要依據。
1、薪酬浮動：根據季度績效考核結果確定員工薪酬浮動，並在下季度每月進行體現。
2、各類評優：員工季度績效考核結果將作為各類評優的重要依據。
3、年終獎金：員工季度績效考核結果是年度綜合評定的重要依據，年度評定結果決定員工年終獎金的分配。
4、晉公升及調職：晉公升及調職與業務績效、工作表現和關鍵勝任能力相關。
薪酬績效考核管理辦法
討論稿 一目的 強化履職，促進主動，體現公平，增強管理意識和管理力度，激勵全員立足本職，顧全大局，完成經營目標和管理任務，保障薪酬及福利待遇按時足額兌現。二執行 該辦法執行範圍為公司所轄全體人員。三原則 堅持透明 公正 公平 準確的原則 堅持既定薪酬總額切塊與考核內容，百分量化，考核考評計分 上不封...
薪酬與績效考核管理辦法
七部分薪資管理制度 一 基本原則 1 評定原則 以能力 貢獻 責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別 2 核定原則 員工薪資考慮人才市場 社會物價水平 公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重 難易程度等因素綜合核定。二 薪資體制 1 薪資標準 公司實行崗位工資制，貫徹 因事設崗，因崗定薪...
公司績效考核管理辦法及細則
第一章總則 一 制定目的 為了對員工的工作業績 能力 態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。二 適用範圍 公司全體員工。但試用期未滿三個月的員工不納入考核。考核時間從正式錄用當月開始考核。三 適用原則 考評嚴格以月度 季度 年度計畫和考勤記錄為依據。第二章考核辦...