勞動法實務系列課程之二： 勞動合同解除、終止與員工離職管理法律風險防範
第一部分：勞動合同解除、終止與員工離職管理法律風險及處理實務
1 勞動合同解除的幾種方式及其應用技巧和應注意問題
2 、 勞動合同終止的幾種方式及其應用技巧和應注意問題
3 、 解除與終止勞動關係的區別及操作方法；
4 、 過失性辭退員工的條件、程式及補償
5 、 非過失性辭退員工的條件、程式及補償
6 、 經濟性裁員的條件、程式及補償
7 、 哪些違紀行為企業可以合法開除、辭退或解除勞動合同？
8 、 如何完善企業內部的規章制度，以便處理違紀員工
9 、 開除、除名、違紀辭退三種懲處方式的聯絡與區別
10 、 利用安撫與緩解衝突技巧化解被辭退員工抗拒心態
11 、企業處理違紀員工及辭退員工敗訴原因分析；如何追索違紀員工和違約的違約賠償責任；
12 、事實勞動關係如何解除？
13 、勞動者提出口頭離職 , 又拒不提交書面申請怎辦？
14 、患病員工和工傷員工勞動合同的解除和終止；
15 、三期女工和違反計畫生育員工勞動合同的解除和終止；
16 、怎樣正確解除試用期員工的勞動合同；
17 、 如何運用解雇理由，避免敗訴的風險？
18 、 如何控制技術型員工流失風險？
19 、 企業防止員工跳槽的建議
20 、 企業通知離職的方式選擇和不同處理
21 、離職通知撤回的法律分析
22 、 離職工作交接事務的處理要點
23 、 如何辦理員工離職手續及出具相關證明檔案？
①退工手續和檔案保管的依法處理 ② 拖延辦理離職退工手續的法律風
24 、擬定離職管理中的法律文書的技巧
①辭退員工通知書的起草要點和實務訓練 ②勞動合同解除協議的起草要點和實務訓練
第二部分：解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的支付條件、計算依據和計算標準
1 、經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
2 、加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
3 、計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
4 、計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
5 、解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
6 、違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算，兩者是否需要同時支付？
7 、用人單位不依法支付勞動者解除或終止勞動合同的經濟補償金或賠償金，勞動者可否再通過仲裁和訴訟要求單位加付 50% 的額外經濟補償金？
8 、新實施後，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付 50% 的額外經濟補償金？
9 、員工離職未辦理工作交接，企業是否仍需支付經濟補償金？
10 、用人單位經營期滿解除或終止勞動合同應否支付員工經濟補償金？
11 、企業違法辭退 「 三期 」 女職工，員工可否要求企業同時支付 「 三期 」 工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
勞動者取得經濟補償金是否需要交稅，如何計算？
12 、 企業辭工、裁員時的違約金、補償金和賠償金有效控制
第三部分：《勞動爭議調解仲裁法》操作實務
1、《勞動爭議調解仲裁法》對企業勞動爭議產生的風險及其應對
[風險一] 支付令 [風險二] 仲裁時效期間 [風險三] 舉證責任
[風險四] 仲裁時限縮短 [風險五] 先予執行 [風險六] 一裁終局
2、勞動爭議調解處理技巧與風險防範
3、勞動爭議仲裁管轄權的行使與風險防範
4、勞動爭議仲裁主體（勞務派遣單位、用工單位、有利害關係第三人）的選擇與風險防範
5、勞動爭議仲裁時效的辨別與風險防範
6、勞動爭議仲裁決效力的判斷與風險防範
7、對發生法律效力的調解書、裁決書申請執行操作技巧與風險防範
第四部分：如何完善證據及舉證責任的有關規定與風險控制
1、舉證責任的變化及舉證責任分配方式？什麼情形下適用「誰主張誰舉證」？什麼情況下適用「舉證責任的倒置」？
2、證據的種類及各種證據的證明效力及實際操作？
3 、哪些證據屬於用人單位掌管的證據？用人單位拒不提供屬於其掌管的證據會承擔怎樣的不利後果？
4、對勞動關係的解除，用人單位和勞動者雙方均未提交證據證明其主張的，應由誰負舉證責任？
5、用人單位未與勞動者簽定勞動合同，對是否存在勞動關係發生爭議，應由誰負舉證責任？
6 、合同到期後，單位要求員工簽訂勞動合同，但員工拒簽時，應如何收集證據？
7、對違紀員工的事實調查，如何保全證據，以及仲裁或訴訟時對證據的要求；8 、對勞動爭議案件，用人單位應如何採集證據，在庭審過程中應如何舉證？
第五部分：典型案例分析
1、試用期解除勞動關係案例；
2、合同期內，勞動合同解除案例；
3、勞動合同終止案例；
4、事實勞動關係解除案例；
5、「三期」女工勞動合同解除案例。
勞動關係勞動法
勞動關係 是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯絡之一 是在就業組織中由僱傭行為而產生的關係，是組織管理的乙個特定領域，它以研究與僱傭行為管理有關的問題為核心內容。勞動關係在不同的國家又被稱為勞資關係 僱傭關係 勞工關係 勞使關係和產業關係等。勞動關係的基本含義 是指管理方與勞動者個人及團體之間產...
勞動法諮詢
1 工傷保險條例 第14條第6款規定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。那麼，對 上下班途中 應如何理解呢?這個概念既包括職工正常工作時的上下班途中，也包括職工加班的上下班途中。另外，還有這樣兩層含義 從時間上看，職工發生交通事故受到傷害，應發生在上下班時往返於住址與單位之間的...
勞動法工資
日工資 小時工資的折算 按照 勞動法 第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資 小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資 小時工資的折算為 日工資 月工資收入 月計薪天數小時工資 月工資收入 月計薪天數 8小時 月計薪天數 365天 104天 12月 21....