按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。對於有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現。之所以有許多人寧願犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業中，就是因為有些特別的激勵手段發揮了效應。
這些手段包括事業、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：
事業留人：倡導共同發展
根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。所以，當企業想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業留人。
對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到在這個公司是有發展前途的，也願意和企業共同發展。
另外，要讓員工感覺受到了特殊的重視和待遇。一家公司如果員工關係管理得很健康，公司整體的氛圍很融洽，在這個前提下硬體的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往忽視這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司的內部關係不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋裡面挑骨頭，阻礙企業的發展。
感情留人：倡導快樂工作
美國密西根州立大學的心理學教授frederick morgeson博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關係、上下級關係等「軟」環境比起「硬」性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支援，才是**員工工作滿意度的有效指標。
可見，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老闆或經理人，才是讓員工心涼並決定離開的原因之一。
此時，提公升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時採取積極的、正面的指導性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關係。也可以說積極的反饋是一種激勵方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，並真正融入到企業中去。
文化留人：倡導公平和諧
營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每乙個企業「掌門人」和每乙個企業管理者都必須深思的重大問題。
好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來「挖人」或「留人」，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：倡導剛性約束
科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建乙個有「規矩」的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全域性性，以利於持續保有人才。
薪酬福利留人：倡導幸福生活
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提公升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
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