結論二、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經理，而不是公司。
結論三、乙個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是有其直接主管控制的。
由此可見，員工離職絕大部分屬於管理的因素，如何改善管理環境，特別是提公升與一線員工接觸最為緊密的中基層管理人員的管理素質，是很值得我們注意的。
員工自進入企業的第一天起，其在企業的所見、所聞、所遇、所感，均有可能導致其離職。因此，在員工管理問題上，應該時時事事以員工為中心，注重每乙個細節，使員工「順心」。「順心」很重要，員工只有覺得「順心」，做事才能「如意」，做事「如意」了，其留在企業的機會才比較大。
其實，有很多的企業，硬體方面的建設差別並不是很大，而且只要企業有了錢，做些改善也比較簡單。而對軟體的管理卻可以千差萬別。而且，軟體的管理與企業的規模、經濟實力關係不大，是任何乙個企業「用心」都可以做到的事情。
遺憾的是，目前許多企業，包括專業的人力資源管理部門，似乎過多地將員工流失率高歸咎於企業工資福利，或是勞動環境惡**「硬體」，一味地做一些所謂的「市場調查」：發現有企業工資比較高，於是建議公司上調工資；發現人家車間裝有空調，於是要求公司在本企業也裝上空調……這不是一種負責任的做法。誠然，工資福利、勞動環境等硬體的改善在一定時期對員工的穩定產生影響是不容置疑的，但卻不是長久之計。
美國哈佛大學教授梅約（ge mayo）和羅伯利斯伯格等人於1923～2023年及1927～2023年所做的「霍桑實驗」研究結論表明：工人不會因為收入增加而增加生產量。也不會由於採光、休息期的長短、每日工作時數、工作方法、工資的多寡而影響生產量。
影響生產量的主要因素，在於工人對他的工作、同伴、上司以及整個公司的情緒或感覺。
可見，收入不是激勵的最佳手段，員工不會因為收入增加而更加努力工作。同樣，員工也不會因為收入增加而更長久地留在企業。《孫子兵法》上講，「攻心為上」，說的就是這個道理。
管理不是簡單的「管人理事」，其落腳點是「管心」，把員工的「心」管好了，他會把整個人都交給你，正所謂「士為知己者死」，一樣的道理。
筆者以為，作為管理人員，應該樹立這麼一種觀念：管理員工，不是要綁其手腳，而是要「收買」人心；最好的激勵，不是物質轟炸，而是精神撫慰。除了「硬體」設定要科學、合理外，作為人力資源管理部門及直接面對員工的中基層管理人員，應該更多地從「軟體」入手，即：
要留人，先留心。
以下筆者就專從人力資源管理角度，對降低員工流失率幾個重要的「可控」環節談點看法。
一、招聘以「誠」為本。
許多企業在做招聘宣傳時，或許是出於對企業形象方面的考慮，往往會有意識地誇大好的方面，而掩蓋企業差的方面。如，在廠區內搞幾塊草皮、種上幾棵樹就稱之為「注重綠化、環境優美」；挑幾個工資比較高的員工做樣本就稱之為「待遇優厚」；平常組織幾場球賽就稱之為「文化活動豐富」；明明是「兩班倒」，卻詭稱為「每天『正常』上班8小時，視生產情況加班另計」……等等，諸如此類。明顯地帶有誤導性甚至是欺騙性。
一旦員工進入企業，發現一切都不是那麼回事，或者是與自己想象中的有差距，這時一定會產生一種「被騙」的感覺，有門路的馬上會走掉，剩下的就算是一時找不到其他出路，稍過一段時間，熟悉了周邊環境，很快就跑去對面的企業上班去了。
筆者很注重對「準新員工」的誠信，絕不允許負責招聘的人員對應聘者有「欺瞞」行為，特別是對於一些諸如廠區環境、工作環境、工作時間之類的情況，一定據實相告，因為這些都是很快甚至是馬上就被員工知道或是探聽到的東西。至於福利待遇，也一定先向員工講清楚企業目前的水平，因為一旦員工進入企業，一定會向其他人打聽，你隱瞞的話只會適得其反，就算員工在你「善意的謊言」下進入企業，也很快會產生「不安」情緒，而無法專心工作，甚至會很開離開。
所以，我們應充分認識到，招聘工作絕對不是把員工弄進廠就萬事大吉，此時，能不能讓員工「心安」，在很大程度上決定了其日後的去留問題。而讓員工心安的辦法，首先是要「誠」。向應聘者表明你的誠意，開誠布公，坦誠相告。
剛開始，老闆也不贊成我這種做法，認為這樣做會將企業的不足都暴露在人前，那應聘的人不是更少了嗎？我說，招聘工作，不是看你招了多少人，而是要看招進來的人有多少可以留下來。正是因為我們以前的做法已經暴露出了問題，明知不奏效，為什麼還要堅持下去，不改換另一種做法呢？
而且，企業有不足這並不奇怪，再好的企業也會存在不足，問題的關鍵在於我們在對待自身不足時所持有的態度。員工不是傻子，瞞得了一時，瞞不了長久，欲蓋彌彰肯定是不行的，從長遠的角度來看，讓員工明明白白地進來，這很有必要，也很關鍵。
二、培訓以「法」開始。
現在很多企業對講求所謂的「法治」，但卻很輕視對「法」的宣灌。這如同國家的管理一樣，如果公民大都是法盲，那麼，這個國家的法制建設一定不好；而且，如果法律法規的制定只是靠幾個「專家」、「學者」在那裡拍腦殼的話，法律也一定很難實施，這也是目前過家在制訂或頒布一部法律時，都要進行所謂的「聽證會」。企業管理也是一樣，對於員工來講，通過教育培訓，使其「知法」很重要，知法才能守法。
試想，如果乙個人連企業的規章制度都不知道，又何談去遵守呢？但許多企業對這項工作其實很不重視，甚至只是發給員工一本所謂的《員工手冊》，然後告訴他們：公司的規章制度都寫在這個小冊子裡，自己回去好好看一看。
事實上，員工是不會主動去了解企業的「法」的，因為他們認為所謂的規章制度也都大同小異，也從沒有人從一開始就想自己會去違反企業的規定，但日後真的違反了規章制度要進行處罰的時候，他們又會跟你講，進廠的時候你又沒有告訴我這些，我怎麼知道企業有這樣的規定呢？聽聽看，很有道理吧。此時，你就真的不好辦，如果強行處罰，員工心裡肯定會不服，不處罰吧，有樣學樣，制度到最後一定流於形式。
所以，對於企業的規章制度必須從一開始就進行宣導，而且要經常性地做重複動作。
在我所管理的企業中，一旦新員工進入企業，第一堂課不會講所謂的「企業文化」，而是先上一堂「知法、守法」的課。把企業最基本的規章制度告訴員工，並跟他們講，企業是有組織的企業，是有紀律的企業，就好像玩遊戲一樣，每乙個人都要遵守「遊戲規則」。當然了，「法」不是管理者拍腦瓜或者是人力資源部自己就制定出來的東西，它首先應該具有群眾性和合理性，合法（企業規定）但不合理（員工認同度低）的制度，員工是不會遵守的。
所以，企業在制定規章時一定要考慮到其「合理性」，因內容較為繁多，在此不再贅述。
總之，員工對規章程度認知及認可程度，是日後管理能否有效執行的先決條件。
三、處罰以「理」為本。
作為一線管理人員，處理「違紀」是經常都會碰到的事情。至於能否有效地平息事態，給員工乙個口服心服的處理結果很重要。
現在許多企業在處理此類問題，往往較為粗糙，表面上當事人滿口答應「是」，其內心卻想「是——就怪了」，所謂「口服心不服」。那麼，對於那些「違紀者」，我們應該怎麼處理，才能讓員工口服心服呢？是根據企業的規定，一是一，二是二，毫不留情？
還是先看看情節的嚴重程度，手下留情，法外開恩？
筆者以為，無論是「情」，還是「法」，如果離開了乙個「理」字，都管不好。中國人很奇怪，我們講究情面，同時也會「六親不認」；我們很守法，但違反規章制度最多的還是中國的員工，這跟日本以及美國的管理有所不同。在處理違紀時，如果你講情，員工會認為你「處事不公，袒護親己」，如果你**，員工會認為你「鐵石心腸，沒有人性」。
所以，在對待違紀問題上，你不能單講情，也不能只**，你只能講「理」，然後將「情」、「法」糅於其中。我們的員工其實是很講道理的，有很多的員工的軟（「情」）硬（「法」）不吃，但他一定講道理，只要你說的有道理，處罰了就處罰了，心裡不會有怨氣，如果你沒有將道理講明，就算你是「給了情面」，也會被認為是「討好賣乖」，心裡也會不服。
所以，管理人員在對待員工違紀的問題應該做到，在講「理」的基礎上，將「情」、「法」巧妙地糅合在其中。這很重要。同員工講「理」，不是跟他講大道理，說空話，而是站在他的立場，想一想他為什麼要這樣做？
然後耐心地跟他說明白，當員工自己感到「不好意思」的時候，你才算對員工講了「理」。
四、溝通以「義」為本。
在日常管理工作中，作為中基層管理人員，經常要面對員工，員工有什麼問題也首先會找他的直接上級。無論是工作上的事，還是他自己生活上的事，員工能主動找你，這是好事，起碼說明員工是信任他的上級的。但很多管理人員很容易忽視這一點：
員工來找你，說明他想解決某些事情，而不是隨便和你說說，沒有人會願意跟自己的上級閒談的。你的下級來找你，一定有他自己想要達到的目的。正因為你意識到這一點，所以對員工提出的問題要特別留意，並盡力幫他找出解決的辦法。
令人遺憾的是，我們在實際管理中發現，有不少的管理人員在處理此類問題時，很多人會怕麻煩，就算是工作上的事，也是能推就推，或者是推給人力資源部門，或者就乾脆說「這是上面的意思，我也沒有辦法」。這是極其要不得的。或許說這話時，你沒有認識到，你口中所講的「上面」，對於員工來講就是「上面的上面」了，因為你是他的直接上級，對於他來講，你才是他的「上面」，既然是如此，你就負有不可推卸的責任。
中國人是很講究**秩序的。作為員工，只要他上面有班長，就絕不會去找車間主任，而且企業一般也不允許這樣做。如果他越過你直接去上車間主任，這叫「僭越」，說明你在他眼中沒有地位和分量，或者你這個人不值得信任，你不能幫他解決問題，這對你是一種非常大的傷害。
所以，在和員工的溝通的過程中，你一定要講「義」，這不是江湖義氣，而是義務、義無返顧。不管什麼問題，無論你能否解決，第一是不能推託，這是對管理人員最基本的要求。因為這是你的責任、你的義務；第二是盡自己的能力去幫他；第三是如果你不能幫他解決，也一定要給他建議。
總之是不能讓員工覺得來找你「一點用也沒有」、「白跑一趟」。員工是很單純的，他們很講「義氣」，如果你「幫」了他，他就會很聽你的話，在工作中也就會特別地小心，因為一旦違反了紀律，就等於違反了你，他心裡會覺得不安，覺得自己成了「忘恩負義」的小人。相反地，如果你對於他提出的問題，表現得很冷淡，或者是藉故推託，甚至不但不幫他解決，反而冷嘲熱諷，落井下石，員工可能就會懷恨在心，一有機會就向你發難，讓你下不了台。
跟主管關係搞僵了，員工也會覺得沒有意思，他如果在一定時期內不能取你而代之的話，一定會選擇離開。
五、管理以「公」為本。
古語說：民不患嚴，而患不公。員工不怕嚴格的規章制度，員工怕的是管理者的做法不公平、不公正。
「公」不僅僅是「鐵面無私」，也不僅僅是「一碗水端平」，它是上面所說的「情」、「理」、「法」的藝術糅合。所以，營造乙個充滿「正氣」的管理氛圍，對於員工的穩定性很重要。「民不患寡，而患不均」，這裡的「均」不是平均，而是勻稱、公平的意思。
如果員工覺得你的管理是公平、公正的，即使工資少一點，勞動環境差一點，只要過得去，員工也會很樂意地跟著你幹。如果你的管理稍有偏頗，即使條件再好，待遇再豐厚，員工也遲早有一天會離你而去，因為員工會覺得，在哪都可以找到工作，何必非要在這裡「受這份鳥氣」。
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