考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業願意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。
因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
知己知彼掌握薪酬資訊
薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係（同學、親朋等）的薪資待遇。企業在調查了解全面資訊的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
薪資標準要討論明確
要讓應聘者對薪資要求開誠布公並不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議hr經理這樣告訴應聘者：「我們目前有乙個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。
」另外，hr經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，「如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合？」另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
不要忽略其他報酬
乙個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，hr經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到乙個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，hr經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什麼，以盡量滿足他們的要求。
對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
善用心理戰降低應聘者實際心理期望
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。
於是他在談判過程中出了幾道專業領域裡面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧型戰。
談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。
企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，hr經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。
這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的**後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。
宣傳自己的企業，用事業吸引人
hr經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的**和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；並結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的**式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
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