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一、尊重下屬
尊重下屬是留住員工的重要舉措。如果對下屬頤指氣使，那麼，即使其他待遇再豐厚，下屬也不會對企業盡心盡力，而一旦有機會，便會產生出走的念頭。
1.用語禮貌
當將一項工作計畫交給下屬時，請不要用發號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是上上之選。對於出色的工作，一句「謝謝」不會花費什麼錢，卻能得到豐厚的回報。在實現甚至超過對其期望時，下屬們會得到最大的滿足。
當下屬真的做到這一點時，用上一句簡單的「謝謝，我真的非常感謝」就足夠了。
2.認真聽取建議
當傾聽下屬的建議時，要專心致志，確定真的了解其在說什麼。讓下屬覺得自己受到尊重與重視；千萬不要立即拒絕下屬的建議，即使覺得這個建議一文不值；拒絕員工建議時，一定要將理由說清楚，措辭要委婉，並且要感謝其提出意見。
3.尊重優點，寬恕缺點
(1)作為企業管理者，想獲得下屬的尊重，想讓下屬認可管理才能，那麼就得遵循一條準則，這條準則就是：「尊重下屬的優點。」假如重視這條準則，那麼將能有效避免陷進困難的境地。
(2)尊重下屬就是寬恕下屬的缺點，作為企業的管理者，應該虛懷若谷，海納百川，尊重別人，最後獲得下屬的尊重。
4.不要頤指氣使
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在日常生活中有不少管理者隨意使喚自己的下屬，這些人擴大了下屬的概念，將其與保姆等同。下屬們心中肯定充滿了不滿的情緒，覺得自己被汙辱了，從而對管理者有了牴觸情緒，那麼下屬不可能會把百分之百的精力投入到工作當中。
5.平等對待員工
對待員工要一視同仁，不要被個人感情所左右；不要在乙個員工面前，將其與另一員工相比較；也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。
任何乙個成功的管理者，首先都是乙個尊重別人的管理者。如果要做一名成功的管理者，那麼先做乙個尊重員工的管理者。
二、關愛員工
真心地關愛員工是留住員工的關鍵。要真心地關愛員工，就必須做好如下工作：
1.急下屬之所急
(1)下屬工作不順心時。因工作失誤，或工作無法按照計畫進行而情緒低落時，就是抓住下屬心的最佳時機。
(2)下屬生病時。不管平常身體多麼強壯，不論是誰，當身體不適時，內心總是特別脆弱。
(3)人事變動時。因人事變動而調入本企業的人，通常都會交織著期待與不安的心情，應該幫助早日去除這種不安。
(4)為家人擔心時。家中有人生病，或是為了小孩的教育等煩惱時，內心總是較為脆弱。應該把婚喪喜慶當作是增加感情的機會。
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2.給予下屬自主權
只需告訴員工應該做什麼，然後放手讓其自己去決定怎樣做。這並不是說不要給其幫助，但最好只在員工尋求幫助時，才可以提出是否需要幫助。因為每個人都有自己的不同想法、經驗和背景，這也就是該員工奉派擔任這項職務的理由，工作是分配給該員工來做的。
因此，最珍貴的應該是該員工的才能。
3.記住下屬名字
管理者要準確地記住下屬的名字，有事相召時，不要「喂、你」，一定要呼喚下屬的名字。而且要盡可能的親切，這是掌握下屬情緒的第一步。
4.與下屬共擔責任
當下屬闖禍時，請先冷靜檢討一下自己，如果完全是因為下屬的疏忽，可將其叫到跟前來，誠懇地分析事件事情，告訴其錯在什麼地方，最後重申宗旨—要每乙個下屬做事全力以赴和冷靜去處理事情，但自己永遠是下屬的後盾。
要是下屬犯錯，可與下屬單獨會面時，將事情弄清楚，一起去研討犯錯的前因後果，並鼓勵下屬以後多多**。
以上是關愛員工的一些具體方式，管理者要認真掌握。當然，關愛員工的方式和方法有很多，在實際應用中應該仔細選擇。
三、聆聽下屬意見
不傾聽下屬的意見，往往造成一意孤行，也就談不上與下屬進行溝通。而要留住人才，學會聆聽下屬的意見是非常有必要的。在聽取下屬的意見時應該注意以下幾點：
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1.提供反饋意見的機會
要讓下屬清楚地知道，不僅允許，而且鼓勵其提出自己的看法和批評意見。下屬們經常不願意表示出與上級主管不同的意見，要明確地向下屬們說明，不僅歡迎不同的看法，而且會認真對待這些意見。
2.掌握傾聽的技巧
在傾聽時，不要當場作出反應。阻止別人異議的最有效方法是在其提出批評時固執己見。尤其是作為管理者固執己見是乙個明確的訊號，表示並不真正對反饋的意見感興趣。
如果能一直對不同的意見保持寬容的態度，下屬們就能比較自由地提出自己的觀點，或是對別人的看法進行發揮。
3.尊重每乙個觀點
對每一種觀點都要加以考慮，並認真給予評述。對下屬的觀點，無論一聽有多愚蠢、多繁瑣，都不要置之不理。由於自身知識的侷限、看法的片面，有些情況並不重視，但卻可能會對實際工作產生深刻的影響。
在對員工提出的批評或負面看法表示異議進行否決時，要盡量慎重、盡量客觀。
4.實施並致謝
在接受了一項意見，並按意見執行之後，一定要對提出這條意見的員工表示感謝。
聆聽下屬的意見一方面能集思廣益，另一方面更是增強企業的凝聚力和吸引力的重要舉措。因此，管理者要努力掌握聆聽下屬心聲的方法和技巧。
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四、滿足員工精神待遇
員工的待遇包含兩個部分：物質待遇和精神待遇。物質待遇主要指薪酬待遇，如工資、津貼、福利、獎金和**期權等；精神待遇是指工作的勝任感、責任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長等。
員工除了有物質待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。
要真正留住員工，除了滿足員工的物質待遇之外，更要重視員工的精神待遇。
1.熟悉精神待遇特徵
精神待遇具有隱蔽性的特徵，因此往往容易被忽視，具體表現如下：(1)精神待遇與物質待遇相比，精神待遇沒有像物質待遇那麼容易衡量，難以給予準確的定義和進行討論、比較。因此在談到待遇時，員工和管理者都側重於關注物質待遇，精神待遇卻往往會被忽略。
(2)員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。
2.避免陷入待遇誤區
員工會通過對物質待遇和精神待遇的評估，來推斷自己的努力是否得到了充分回報。但由於精神待遇的不可量化性，員工經常會通過對物質待遇不滿的抱怨來表達對精神待遇的不滿。
有些管理者在沒有弄清員工的抱怨之前，就片面性地提高員工的物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的抱怨，但並沒有徹底解決由於員工對精神待遇不滿而造成的管理上的矛盾。因此，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的。
而長此以往，企業的薪酬管理還會陷入惡性迴圈。
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3.切實提高精神待遇
(1)只有懂得精神待遇的根本意義，才能全面弄清楚員工的需求。可以通過改善員工管理來滿足員工對精神待遇的需求。而賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。
(2)員工所追求的精神待遇，實際上就是對自己所從事的工作甚至是所從事的事業滿意的程度。這種程度主要體現在以下三個方面：有學習和進步的機會；能充分顯示自己的才能；他本身被視為專家。
不要輕視這三點，很多人看重精神待遇，對物質待遇卻不是斤斤計較。因此，講以人為本，就要尊重他人，而尊重往往就顯現在精神待遇上。
總之，精神待遇是員工待遇的重要組成部分，滿足員工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。
五、讚揚工作績效突出的員工
如果管理者能夠充分的運用表揚來表達自己對員工的關心和信任，不但能有效地提高員工的工作效率，而且能夠提高員工對企業的忠誠度。
1.隱蔽地讚揚
當著員工的面讚揚員工並非是最好的方法，有時這會讓員工懷疑管理者讚揚的動機和目的。增加讚揚的隱蔽性，讓不相干的「第三方」將管理者的讚揚傳遞到員工那裡，可能會收到更好的效果。管理者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的員工。
當員工從別人那裡聽到了上級對自己的讚揚，會感到更加的真誠和可信。
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2.真誠地讚揚
不要為了讚揚而讚揚，讚揚應該發自管理者的內心。如果員工感覺到管理者是在故意的讚揚，有可能會產生逆反心理，甚至會認為管理者是虛偽的。讚揚也不應該在布置工作任務時進行，這樣也會讓員工感覺管理者的讚揚並非發自內心。
3.讚揚具體的事情
讚揚下屬具體的工作，要比籠統地讚揚其能力更加有效。
(1)被讚揚的員工會清楚是因為什麼事情使自己得到了讚揚，員工會由於管理者的讚揚而把這件事做得更好。
(2)不會使其他員工產生嫉妒的心理。如果其他的員工不知道這位員工被讚揚的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。
(3)讚揚具體的事情，會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。
4.讚揚特性
讚揚一位員工，一定要注意讚揚員工所獨自具有的那部分特性。如果管理者讚揚的是所有員工都具有的能力或都完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的員工感到不自在，也會引起其他員工的強烈反感。
5.讚揚工作結果
當一件工作徹底結束之後，可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是對員工的工作態度或工作方式感到滿意就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。這種基於工作過程的讚揚，會增加員工的壓力，如果員工長期處在這種心理壓力之下，久而
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久之會對讚揚產生條件反射式的反感。
讚揚是激勵員工的最好方法之一，也是增強企業吸引力的重要方式。但是，如果方法不正確，其收效將大打折扣，甚至適得其反。
六、巧妙地批評員工
管理者有對員工進行管理的職責，批評是管理的有效方式之一。但批評也有批評的方法，要提高批評的效果，對以下幾個問題應該引起注意。
1.具體地批評
管理者要讓員工明白什麼事情需要批評，批語的原因又是什麼。在批評時，最好能與員工一起分析事情的原因，並指出正確的方法。有時員工會強調是由於其他客觀的因素造成的後果，與他本人無關。
遇到這種情況，管理者不應一概否定員工的觀點，應該從多個方面幫助員工進行認真的分析，讓員工弄清楚問題的關鍵在什麼地方。要記住批評的目的不是責備員工，而是讓其明白如何將事情做好。
2.善意批評
如果批評不是善意的，批評只能成為製造衝突的導火索。由於管理者可能長期對某位員工的工作不滿，久而久之就會對這位員工產生個人的看法，如果這種個人的成見在批評時暴露出來，會讓員工懷疑批評的動機。批評本身就不是一件愉快的事情，所以應該注意在批評時的態度，即便有些個人成見，也應始終保持友善的氣氛。
3.客觀公正
在批評之前，最好能夠對事件的過程進行認真而細緻地調查。為了防止萬一，在批評員工之前，應該讓員工仔細地再將事情的經過複述一
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遍，並讓其談談個人的看法。有時會通過員工的談話發現一些可能以前沒有注意到的問題。如果這些問題沒有得到解決，就不應該急於對員工進行批評。
另外，當事件涉及到幾位員工的時候。應注意對相關的員工都要進行相應的批評，而不是僅僅只批評其中的乙個。
4.一次只批評一件事情
在每次批評時，僅對一件事情進行批評。如果是連珠炮式的批評，會加大員工的對抗情緒，可能會使事情惡化。有時，在批評時為了尋找充足的證據，會將員工以前的事情拿出來一起批評，這種方式非常容易損害員工的自尊，一般不會取得很好的批評效果。
5.小事避免批評
管理者的批評應放在一些重大的事情或工作失誤上，對一些小事吹毛求疵會讓員工感覺非常不舒服。如果是因為工作習慣和風格不同而去批評員工，是非常錯誤的。
如果不批評員工，員工就不會明白錯誤在什麼地方，更談不上改正錯誤了；但如果批評方法不當，員工也不可能心甘情願地接受批評。因此，管理者要掌握批評的技巧。
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