通過工作分析，可以明確崗位的工作內容、工作職責，以及對崗位任職者的勝任能力要求；而通過人員素質測評，對人員個體素質進行測量與評價，則可以明確個體素質結構、能力水平及其適宜的工作。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析，讓最合適的人去做最合適的事情，是人力資源管理者所追求的理想境地，也是職業留人最為核心的關鍵點。
明確崗位要求，選對人方能留住人
通過崗位分析，首先會得到關於崗位的資訊，諸如：工作條件、工作地點、工作範圍、工作物件、工作許可權、工作時間、使用的工作資料等，最後我們會得出乙份職位描述。實際上就是了解這個崗位具體是幹什麼的，企業設定這個崗位期望得到什麼結果。
那麼如何才能把該崗位要求的事情做好，實現企業設定此崗位的目的呢？這就要分析崗位對任職者的能力與素質要求。
崗位對任職者的要求，是指根據崗位的工作條件及工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特徵結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵的綜合表現。簡言之，就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的，然後由這些素質來**員工的行為能力及行為方式，進而**其對工作的勝任度。
明確崗位對任職者的要求是崗位能否選對人的前提。不同的崗位，要求任職者具有不同的素質能力特點，例如行政文秘類崗位需要具備出色的人際溝通能力、反應敏銳的領悟能力；質量工作者需要嚴守規則與標準的特性、一絲不苟及關注細節的能力；研發人員側重於開放性思維、富有創新精神；而財務人員則更需要嚴謹、認真、甚至刻板與教條……，乙個出色的銷售經理，需要具有外向樂群的性格，以及以下能力：
透析人員特性，愛崗才能守崗
有一幅漫畫，畫的是讓張飛去繡花，讓黛玉去殺豬，結果二人是大眼瞪小眼，雙雙傻了眼。如此的人職安置，不僅企業無法得到想要的工作結果，也會使張飛和黛玉們無比痛苦，因為他們一直在做著背離自己天性的事情，再怎麼努力也永遠無法勝任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飛他處？
而如果讓屬於「悲情浪漫型」或稱為「獨特型」的黛玉從事那種富於浪漫、需高度創意的工作，能夠充分發揮她對「美」的獨特視角這一人格特點，如美術、**、藝術、時裝、文學、廣告等領域工作，黛玉做起來就會比較得心應手，並且會把工作變成一種享受，變成一種對事業的執著追求。
如何才能獲知員工的職業興趣、潛質特長？現代人才測評的工具與方法很多，企業可以借助科學的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質。如果企業既想留住員工的人，又想留住員工的心，那就要相信乙個觀點「乙個沒有天賦的人去做一件事情，永遠比不上乙個有這方面天賦的人去做，來得更得心應手。
」在現代心理學研究歷史上，出現過很多種人格理論。比如氣質型別理論，是根據人的神經生理特點把人分成膽汁質、多血質、黏液質及抑鬱質四種型別；卡特爾 16種人格因素理論，主要是通過因素分析來發現每個人身上16種人格因素傾向程度；bmti理論，是把人的精神世界按四個維度分為人們的能量傾向、接受資訊的偏好、處理資訊的方式和行動的方式。而九型人格理論認為，人在孩提時代由於生存環境和家庭教養方式等原因，並與自己的神經生理特點相互作用，形成了各種不同的自我保護方式，以使自己能感覺良好地安然面對世界。
在人們成長過程中，這些自我保護方式不斷得到強化，成為人們理解世界的方式，進而逐漸塑造了不同型別的人格，並成為該型別人格面對世界的最根本的驅動力和原動力。由於九型人格對個人及企業的深遠意義，目前正被廣泛應用在企業管理中。
例如某公司小王，最初她在公司做裝置管理，成天與各種機器、裝置打交道，小王覺得工作非常無趣，因為她更願意做與人打道的工作。她非常熱情，願意為同事、朋友付出，也很在意他人對自己的感受與反應。在她看來，了解別人的感受與需求，並為別人提供所需要的各種幫助，正是自己人生價值的一種體現。
後來小王主動找到人力資源部談了自己的想法。人力資源部為小王做了人格特徵測試，發現她屬於2#助人型。於是根據小王的人格特點，在合適的時機為小王做了工作調整，調到客戶服務部工作。
小王到崗後，每天要處理諸多在他人看來非常頭痛、瑣碎甚至於棘手的客戶投拆、客戶服務事件，但她卻做得津津有味，有聲有色。面對客戶非常有耐心，總是能夠以愛心、同理心贏得客戶的好感，以熱情助人的做事風格幫助客戶解決問題，使得一些與公司「不打不相識」的客戶，由此成了公司的忠誠顧客群體，並與小王成了好朋友。
2# 助人型的典型代表人物是雷鋒，這種型別的基本特徵如下：
基本恐懼：被愛，不被需要
基本慾望：感受愛的存在
基本人格特質：
1．富有愛心和同情心，較易感知他人的需要；
2．樂於助人，主動地驅動自己把事情作好；
3．適應力強，善於同不同型別的人交往；
4．慷慨熱情、友善體貼，能夠調整自己迎合他人需要；
5．對人一往情深，並富於表達情感，容易建立長久友誼；
6、樂於助人，甘於犧性，時常感覺自己付出得不夠。
這樣看來，助人型的人格特點在營銷推廣、服務領域中擁有非比尋常的優勢，因為具有這種人格特質的人會把幫助他人看成是自己的「天職」， 他們信奉「施比受」更幸福，他們的價值觀就是被接納和贏得他人的感情。所以他們的工作態度就是人際導向型的，喜歡溫暖的工作環境，能夠利他、慷慨服務別人。所有跟人打交道的工作都能發揮第二型「樂於助人」的天賦與才能，如客服、教師、**、工會主席、推銷人員。
只有讓員工去做他自己喜歡做的事情，做他擅長做的事情，員工才能夠全身心地投入，也才有可能做出突出的業績。而從留人的角度來看，員工只有真正愛上自己的崗位，並且能夠不斷享受到工作成果帶來的成就感，才有可能持久地做下去。
三、人職匹配的動態管理：職業發展留人
把合適的人放在了合適的崗位上，這只是對員工職業生涯管理的開始，而真正的職業發展規劃一定是動態和互動的關係，因為人與人之間既有能力特點的差異，也具有能力強弱程度的差異。既使同一名員工，隨著其專業知識的提高、工作經驗的豐富化，他的能力也在不斷地變化提公升。完整的職業發展規劃至少應該包括：
明確驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑；員工獲得晉公升的特定路徑，以及所必需具備的技術和行為素質；每個職業路徑的「入口」和「出口」；獲得職位/職稱晉公升所需的培訓和發展專案等。
也就是說，當軍事天才如「韓信」者就任他所喜愛的軍事相關工作後，企業要根據他在所擅長領域所表現出來的突出能力與不凡業績，給予客觀公正的績效評價，並及時將其調整到與其能力強度相適應的崗位上去，以最大限度發揮他的天賦。企業在為「韓信」不斷調整崗位層級的同時，也要為他規劃「更上一層樓」的職業發展目標，並提供相應的培訓、工作歷練的機會，以不斷強化其在特定領域的才能，並始終保持對崗位頗具挑戰性的任職要求的新鮮感。
對員工職業生涯的管理是企業為實現員工自主開發精神的有效管理方式。如果企業不能將企業目標與個人價值的實現有機結合起來，不能兌現企業對員工職業生涯承諾的能力，必將直接影響員工工作的主動性、積極性，甚至使員工處於「心不甘情不願」的狀態下，一旦有外力吸引，馬上就會心生動搖，萌生去意。相反，如果員工在企業裡找到了與自己的職業興趣、個人特質相吻合的崗位，並能夠對自己在企業中未來的職業發展做出合理預期與定位，能夠看到企業為實現個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業嘗試。
「人崗」如何匹配
對於企業來說，人才儲備是目前極度缺乏的，這是因為商業模式的不斷創新導致人才需求一直在變化，老的模式還未沉澱，新的模式已經出現。因此，要靠行業引領者的不懈努力和執著踐行來沉澱 複製和推廣，才能形成穩定的商業模式和人才標準。而企業要均衡發展 解決人才緊缺的關係，關鍵是要做到人崗匹配。所謂人崗匹配，就是遵...
人崗匹配度測驗有效降低員工離職率
一天，客戶a公司招聘主管張小姐打來 那頭的她抑制不住內心的激動 我太高興了！今天我們的總裁給人力資源部發了乙個賀電，表示對我們過去一年人才招聘工作的極大認可！細問原因，原來是a公司過去一年在招聘過程中採用智鼎公司的人崗匹配度測驗，取得了非常滿意的效果，不僅提高了a公司呼叫中心坐席員招聘的效率，而且使...
從學生到職業人的心態轉變
求職受挫每個剛剛大學畢業的人基本都體驗過，這不算什麼關鍵是心態要放平，做好從學生到職業人的心理轉變，這裡大學生求職公寓給剛剛開始就業的大學生提供幾點建議，希望可以使你的心變的堅強。1 寫出你一生要做的事情，把單子放在皮夾裡，經常拿出來看。人生要有目標，要有計畫，要有提醒，要 有緊迫感。乙個又乙個小目...