「人崗」如何匹配

對於企業來說，人才儲備是目前極度缺乏的，這是因為商業模式的不斷創新導致人才需求一直在變化，老的模式還未沉澱，新的模式已經出現。因此，要靠行業引領者的不懈努力和執著踐行來沉澱、複製和推廣，才能形成穩定的商業模式和人才標準。而企業要均衡發展、解決人才緊缺的關係，關鍵是要做到人崗匹配。

所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據不同個體的能力素質差異以及崗位的要求，把人安排在最合適的崗位上，從而提高個體工作效率，有效完成組織目標，使組織獲得最大績效。

1.進行工作崗位分析。要從根本上實現「人崗匹配」，必須充分了解崗位的需求。

如果設定的崗位需求和特點脫離了企業經營的實際情況，「人崗匹配」就會成為「紙上談兵」而沒有實際的意義。因此，實現「人崗匹配」最基礎最終的工作分析就是知崗，也就是說，要根據企業的實際經營情況，按崗位工作的流程及內容進行工作描述，從而界定出具體的崗位職責。

2.形成利益共同體。在強調員工能力發展的同時，不能忽視利益仍然是第一驅動力。

特別是高管和重要崗位骨幹，一旦流失對企業影響極大。因此，在利益上要形成共同體，風雨同舟，榮辱與共。另外，要重點獎勵核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤，通過正態分佈的績效考核，獎優罰劣，形成正向牽引。

3.用發展來留人。企業發展和員工職業發展必須是協調一致的，如果只用待遇來留人的話，就會產生一旦遇到更高待遇就會流失的現象，相互間內外攀比式的被動提薪，本質上是留不住人的，而且人力成本將不可控。

要在人力成本可控的前提下，把員工發展和企業發展有機地結合在一起，這樣才有可能推動企業的發展。企業發展了，員工的事業平台和待遇空間就更大了，骨幹員工自然而言也就留住了。

4.建立有效的崗位激勵機制。管理者在實際的工作當中最為關注的是行為特徵，因為行為特徵可以直接反映員工願意做這項工作的程度，即員工能夠做好這個工作僅僅有能力還是不夠的，更重要的要有熱情。

有能力無熱情或者有熱情無能力都會影響績效，因此，「人崗匹配」最關鍵的是要最大限度地激發員工的工作熱情。只有當組織的發展能夠滿足員工的基本需求時，員工才有可能自發地進行工作，這就要求管理者通過開展崗位報酬和員工的需求結構相匹配來激勵員工的行為。

行業在轉型，人才也更需要轉型才能適應企業的轉型需求，越早有轉型經驗和經歷就越早獲得適應未來的資本和資格。因此，管理諮詢顧問建議企業管理者，在日常管理中要做到知人善任，把合適的人放在合適的位置上，在實現企業發展的同時，也能成就員工的自身價值。