績效考核是人力資源管理實踐最重要的內容之一，也是評價與提公升員工績效最常用的方法。#####從**年開展業績考核工作以來，在不斷的實踐和摸索中逐步形成了以月度、季度、年度**績效考核為基本框架，以基礎工作、重點工作、創新工作三類指標為基本考核內容的績效考核體系。但在具體實踐中，隨著#####職責、面臨形勢及環境發生變化，現有的績效考核機制在一定程度上並不能很好地激發員工的工作積極性和提高工作效率。
主要表現在激勵方式單一，激勵機制沒有能夠有效發揮作用，平均主義現象仍然十分普遍。因此，本文從個人與組織匹配相關理論入手，結合####在多年績效考核實踐中總結的經驗，希望能夠為#######進一步改進績效考核機制，建立更加科學有效的績效考核機制提供有益參考。
一、相關理**獻綜述
（一） 工作績效的概念
「績效」最早出現在管理學，學者從20世紀70年代起就開始對這一概念進行研究，並因所持立場和研究方向的不同提出了多種不同的見解。目前，被較為廣泛接受的是績效既是行為又是結果說，該學說認為績效不單只是屬於結果的範疇，還是達成目標過程中的行為，績效是結果和行為的結合體。而對於績效的組成結構和維度，不同學者因為研究的領域和物件不同提出了多種績效模型，由於本文主要**的是個人層面的績效，根據相關理論並結合#####的機構性質和員工特點，本文採用工作績效的三維度模型，將工作績效定義為：
個體在完成工作任務的過程中，為實現任務目標所實施的行為及結果，包括任務績效、工作奉獻和人際促進（圖1）。
（二）個人與組織匹配理論（pof）
近年來，個人與組織匹配理論是組織行為學領域研究的熱點，自20世紀50年代提出以來，一直備受眾多學者青睞。pof的概念最早源於人與環境匹配（p-e fit），而人與環境匹配則源於盛行了將近一百年的相互作用理論。2023年lewin提出了個人行為結果是個人和環境之間函式的假設，他認為人的積極的行為和態度是可以通過個人與環境的相互聯絡來解釋的，而根據不同個體所處環境的不同，又分別提出了人與職業匹配（p-v fit）、人與工作匹配（p-j fit）、人與組織匹配（p-o fit）。
但至今為止大多數學者都把研究集中在pof領域，認為這更符合當代人力資源管理的要求。對於pof的概念，不同學者給予了不同的內涵，常見的有單維、兩維和三維。本文採用目前被廣泛認同的kristof（1996）提出的三維定義模型（圖2）
其中，個人的個性特徵（個性、價值觀、目標和態度等）和組織的基本特徵（文化、價值觀、目標和規範等）相一致時發生一致性匹配（箭頭a）。組織提供了能夠滿足個體工作所需的財務、物質和心裡資源，以及未來的發展機會，則產生需求-供給匹配（箭頭b）。個人在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面符合組織要求時，則實現要求-能力匹配（箭頭c）。
需求-供給匹配和要求-能力匹配屬於互補性匹配。
（三）自我效能感
2023年美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出了自我效能感的概念。在此後，這一概念成為了心理學、社會學和組織行為學關注的焦點，不同學者對自我效能感的界定都不同，本文中的自我效能感，主要是指個體對實施某個工作行為或完成某項工作任務所具有的信心和能力。它主要包含：
1、個體對自身所具有的能力的評估；2、個體對自身完成特定任務的信念和信心。
自我效能感與其他理論的關係主要表現在以下三個方面：1、與成就動機理論。研究表明，自我效能感作為中介變數與目標成就相互作用，會產生與成就相關的行為結果。
對個體的行為產生了間接作用。2、與目標設定理論。研究表明，自我效能感與目標設定理論之間存在正相關關係，自我效能感的高低，直接影響個體為自己設定的目標的高低。
3、與動機理論。研究認為，自我效能感高的人一般會主動尋找自己失敗的原因，而自我效能感低的人則更多傾向於將失敗歸因於自己的能力不足。
二、pof、自我效能和工作績效的關係
目前，學術界對於pof和工作績效之間的關係進行了大量研究，雖然對於三者間的具體作用機理仍存在諸多爭議，但國內外的相關研究均表明，pof對員工的工作績效具有顯著的影響，並有進一步的研究證實個人與組織匹配度越高，員工的工作績效越高。李曉玉（2010）以黨政幹部為調查物件進行的相關研究顯示，幹部的自我效能感與工作績效具有顯著的正相關關係。毛慧琴（2013）在其碩士**中假設並論證了自我效能在pof和工作績效之間起到中介作用。
自我效能感上乘pof對其的影響，下啟其對工作績效的影響，具體表現為：當個人與組織匹配（pof）時，員工感受到組織對其的支援和認同，提高了員工的自我效能感，進而提高員工的主觀能動性和自信程度，使其具有體現自我價值的主觀願望。並將自身付出的努力、行動和結果在工作績效中體現，如圖3。
三、啟示和建議
績效考核的最終目標是提高組織的業績，而########由於########模式，長期以來在#####，使得#####員工在自身定位、職業待遇、工資福利等方面保持了較強的心理優越感和職業滿足感。#######員工在工作過程中主要運用自身腦力和知識儲備，具有較強的主觀能動性，符合知識型員工的特點。其更加關注工作的「內在報酬」和自身的價值體現，相比較簡單直接的物質激勵，更適宜通過提公升其自我效能感的方式來對其行為進行正向引導。
（一）避免在短期考核中進行考核結果的強制性分布
績效考核是乙個迴圈反覆的系統工程，在不斷的迴圈反覆過程中，一次「偶然」的消極因素就有可能對整個績效迴圈過程產生消極影響，從而阻礙激勵機制的有效執行。結合######多年來績效考核機制在不斷演變過程中產生的各種消極現象，在制定績效考核機制的總體框架時，應根據考核目標、考核內容結合不同的考核期，制定相適應的考核機制。在實踐中，#######曾經在季度考核中嘗試引入###強制性考核結果比例分布，但在實際執行中效果並不理想，就是由於各部門工作分布的週期性，有可能在某一較短的考核週期內工作內容相對單一，員工間沒有明顯的工作績效差距，此時強行將某一部分員工評定為好或差，都會對績效考核機制的公信力和員工認可度產生消極影響，故在制度設計上應綜合考慮考核期的長短和部門工作特點，避免以上消極因素的產生。
（二）績效考核機制應更多的關注過程
企業對「人」的KPI績效考核
一 績效考核的方向 帶領主管們做長距離的跑步，掌握員工的心態和行事風格，提公升運用到工作中印象最深刻的內容 方法 理念等 是哪些！讓您的工作更有績效。二 績效考核的方法 最高主管的言行 行事作風 取捨標準，也如上行之風，下屬自然像草偃一樣受到影響。大到做事的風險取向 授權程度，小到衣著領帶 講話手勢...
對績效考核的認識與建議
眾所周知，績效考核是近年來在新的歷史條件下，隨著社會的不斷進步，湧現出一些新情況 新問題，舊的管理體制難以適應社會日新月異高速發展的前提下，結合社會實際情況而制定的一項新的管理社會和行政部門內部管理的一種措施方法。如何正確認識績效考核這一嶄新管理體制，筆者談一些膚淺的認識。一 績效考核的現狀績效考核...
新技術與生產提公升科績效考核機制
1.考評方法及主體設計 1.考評方法是指針對考評物件所採取的考評方式 考評主體 考評維度 考評權重。考評主體是指參加對考評物件考評的人。2.由於在日常的工作中考評物件接觸的人不同，了解考評物件工作業績 能力 態度的人不同，因此對於不同的考評物件，考評方法 主體也應不同。3.績效維度包括 1 任務績效...