在面試過程中所感受到的人-職務匹配活人-組織匹配
這篇研究主要就是涉及在面試的三個階段所感受到的人-職務匹配和人-組織匹配。這三個階段包括面試初始階段、面試決定階段和選出階段。446名大學生應聘者的實驗說明：
1、在初始面試階段，人-職務匹配比人-組織匹配在感受度上要強。
2、人-職務匹配的重要程度在最終面試階段和一次面試階段中的重要性在下降。
3、人-組織匹配的重要性在最終面試階段和一次面試階段中的重要性在提公升。
正文：人-職務匹配的願望一直是組織行為學、工業或者組織心理學研究的興趣之一。通常人-環境的匹配包括，人-職務匹配，人-組織匹配，人-職位匹配和人-團隊匹配。
人與環境匹配的維度對研究動機、職業選擇、職業準備，工作適應、工作滿意、工作績效，以及選擇決策管理。
在眾多匹配中，人-職務匹配和人-組織匹配是最常見的。人-職務匹配、人-組織匹配經常和選擇標準、任職推薦、工作滿意度、工作壓力、組織承諾、組織身份、績效、員工參與、離職意向、職業變更相聯絡以研究其效度。儘管匹配研究經常使用面試作為收集資料的策略，但是在面試不同階段的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性研究卻沒有被重視。
本研究彌補了這一不足。
這個研究可以說對匹配和面試的文獻做了雙重貢獻。首先，本研究揭示了在面試的三個階段，人-職務匹配、人-組織匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描繪了在面試的三個階段，兩種匹配的相對重要性。這些可以促進匹配研究去匹配和選擇變數的檢驗命題。
例如，如果人-組織匹配在面試中被認為比較重要的話，研究者會建議我們去研究人-組織匹配如何影響以後的面試階段，而不是人-職務匹配。
假設：以前的研究似乎表明，在一系列選擇階段中，與工作相關的特質和客觀的條件是應聘者在初始面試階段思考的問題。實際上，研究顯示，不同的面試階段可能考慮不同的標準。
bretz(1993),kristof-brown，發現，儘管應聘者考慮人-職務匹配和人-組織匹配，但是人-組織匹配較少涉及。bretz採訪了大學裡的應聘者，發現他們申請工作中，大多數人考慮的還是人-職務的匹配。這些學者認為，之所以出現人-組織匹配被忽視的情況，是因為在大學中，應聘者習慣性地將人-職務匹配作為重點。
他們也認為，在初始面試後，人-組織匹配將會被重點考慮。kristof-brown的研究發現，人-職務匹配比人-組織匹配在解釋收到面試通知中佔了較大的解釋比例。這表明，在初始面試中，人-職務匹配比人-組織匹配重要很多。
adkins的研究證明了，人-組織匹配在接下來的面試中可能是乙個使用的標準。他們使用了團體的大學生應聘者，發現了在人-組織匹配和第二次面試邀請之間的微弱關係。
上面的研究表明，應聘者在面試的不同階段都會尋找不同的匹配的線索。特別是，在初始面試階段，人-職務匹配是最重要的面試考慮線索。還有以下的問題未解決：
1、在不同的面試階段，人-職務匹配、人-組織匹配的重要性；
2、在不同階段各維度的相對重要性。
本文重點研究剩下的疑問。
在只有乙個面試過程就決定錄用的情況下，我們假定一次面試一定將人-職務匹配看得相對重要。一次面試相比最後面談將人-職務匹配看得重要，而相比初次面試，可能稍微差一些。另外，一次面試將人-組織匹配看得重要，相對於初始面試而言，但相對最終面試而言可能還差點。
如果固定面試時間長度，通過定義，我們知道將時間用在人-職務匹配維度上肯定減少了用在人-組織匹配上的時間。基於此，我們提出如下假設：
假設1：感知到的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性在面試的不同階段都會隨之變化。感知到的人-職務匹配的重要性會在初次面試階段之後遞減。
感知到的人-組織匹配的重要性會隨著面試階段的推進而提公升。
假設2a：感知到的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性都會隨著面試階段而變化。在初始面試中，人-職務匹配比人-組織匹配重要。
假設2b：……在最後面試階段，人-組織匹配比人-職務匹配重要。
假設2c：……人-職務匹配在一次面試過程中比人-組織匹配重要。
研究方法：
被試：略
資料深入**：針對面試的三種情景我們設計了三種版本。讓被試回答42道相關的題目。
職務相關（p-j）：這裡有28項應聘者特徵設計到與職務匹配相關，這裡包括了六個領域：知識儲備、技能、能力（ksas）、工作興趣、工作特徵、和工作項適應的人格特徵。
知識領域由三個題目來測量：應聘者最主要的專業課程、應聘者的工作知識、應聘者主要的工作相關經驗。技術和能力由九個題目來測量：
問題解決技能、社會技能、使用相關工具和裝置的技能、書寫技能和言語技能、個人管理技能、時間管理技能、數量技能以及記憶能力。他們是從occupational information network (o*net)中選擇出來的。實際上，大多數的技能和能力題目是可以互換的。
因此，這些題目的設計必須基於對相關應聘者型別的充分理解。簡單的舉幾個例子：ksa領域，應聘者在大學學習的課程是否和工作需要相匹配等。
應聘者的興趣分布採用霍蘭德的六角形模型。現實型、常規型、經營型、研究型、藝術型、社會型。簡單的例子：
應聘者對於需要高度分析、複雜化和強調專業思考的職務是否感興趣。工作特徵來自理查德·哈德曼（richard hackman）和格雷格·奧爾德漢姆（greg oldham）的工作特徵模型。
1）技能的多樣性（skill variety）：也就是完成一項工作涉及的範圍。包括各種技能和能力。
2）工作的完整性（任務同一性task identity）：即在多大程度上工作需要作為乙個整體來完成——從工作的開始到完成並取得明顯的成果。
3）任務的重要性（task significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環境外。
4）主動性（autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計畫和執行計畫時的自主範圍。
5）反饋性（feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。
乙個簡單的例子：應聘者期望的工作主動性是否可以被工作本身提供。
人格指標用大五人格理論。簡單舉例：應聘者是否有高度的責任心、可靠性和獨立性。
所有的人-職務匹配題目是這樣的：它們是工作的要求；它們是對應聘者的要求；它們被認為是工作和職務之間的匹配；它們容易懂。
與組織匹配的指標（p-o）：14個專案，有11個測量價值的，三個測量目標的。7個價值專案來自於組織文化刨面圖（ocp），包括：
革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。4個價值專案**於r**lin和meglino，包括：公平、誠實、幫助他人以及成就。
目標專案三個來自於van vianen：獎勵、努力以及競爭。
人-組織匹配是這樣操作的：它們是組織重視的工作價值或目標；它們是應聘者具備的價值和目標；它們被認為是應聘者和組織之間的匹配；它們容易被理解。
為了避免使被試認識到這些專案的分類從而產生反應定式，所有的專案都是隨機分配的。不同的面試情景，讓被試選擇自己最關注的十個問題。評分是五點評分的。
其他變數：為了檢測乙個直接的提問是否能夠起到和42個專案一樣的效果，這裡我們設計了問題：當你主持一場初始面試，你認為哪一種匹配更重要：
人-職務匹配還是人-組織匹配。五點幾分。分別是：
我只認為人-職務匹配重要；我認為人-職務匹配比人-組織匹配重要；我認為兩者同樣重要；我認為人-組織匹配比人-職務匹配重要；我只認為人-組織匹配重要。
其它變數包括：性別、年齡、種族、地位，面試經驗，生涯服務、組織型別和組織規模、職業占有週期以及實習工作與否。
研究步驟：
被試的反應是通過三種方式獲得的，校園招聘、工作招聘會、以及郵寄。接近招聘人員的第一種方法是通過校園招聘。我們要求生涯服務機構將三種不同的問卷隨機分發給同一天來自同一組織的招聘人員。
隨機化是所有調查的基本要求，通過這種方法，我們分發了……在工作招聘會中，生涯服務機構的人員說服招聘人員參加我們的調查。至於郵寄，是找有校園招聘經驗的人，讓他們將郵件交到學院的生涯服務機構。
每個被試被要求填寫三種問卷中的一種。有指導語使他們熟悉他們的角色和任務。例如，告訴他們，他們在某一種面試階段，是主持面試的人員，要從20人選出5人。
假設他們手中有這些人的簡歷。告訴他們必須在30分鐘內選出十個對決定錄取最重要的問題。
結果資料顯示，28個人-職務匹配的平均數和14個人-組織匹配的平均數有顯著而高相關。（r=.63, p<.
01）。實際上，單因素分析顯示，評估者對評級有影響，也表明，兩者之間的高相關可能有評估者誇大或縮小評級有關係。評分者效應使人-職務匹配和人-組織匹配的關係顯得模糊。
為了排除這樣的影響，42個評級都被標準化了，然後顯示出了乙個顯著相關-1（r＜0.1）。（見表1）
不同面試階段分析：
假設1是為了驗證人-職務匹配的重要性從初始面試到一次性面試，或者到最終面試，是不斷遞減的。相反，人-組織匹配的重要性是從初次面試到一次性面試再到最終面試階段逐漸遞增的。因為資料進行了標準化，，人-組織匹配的回歸係數和人-職務匹配的回歸係數是一致的，除非相關係數或t檢驗顛倒了。
因此，表2中只有人-職務匹配才顯示了。為了驗證這樣的假設，被感知到的人-職務匹配（28個專案的標準化分數的均值），三個面試階段被用作虛假變數，插入做回歸因子。獨立問題也是作為乙個獨立的變數，也是為了檢測它和題目是否一樣。
表1假設1部分被證實。標準化的回歸係數，比較初始面試和一次面試，結果顯著相關（-.030,p<.
05)。這表明，相對於初始面試階段，一次面試階段，人-職務匹配更重要，也就是說，人-組織匹配在一次面試階段比人-職務匹配重要。標準化的回歸係數，比較初始面試和最終面試階段，-.
045 (p初始面試的經驗對感知到的重要性也有調節作用。我們可以這樣認為，一般來說，感知到的人-職務匹配的重要程度，初始面試不如一次面試。但是，擁有較多初始面試經驗的人並不這樣認為。
假設1中最終面試階段和一次面試階段的比較沒有被證實。這一段翻來覆去說的意思就是，乙個人在某一面試階段的經歷越多，它對相應的匹配看重的程度就越高。
而且，直接問題顯示不能區分三種面試情景的區別。直接問題不如多元化評價有作用，所以現在的研究者都是用多元化評分研究的。
不同面試階段資料分析：
用t檢驗看三種面試情景之間的比較。結果顯示。假設2a被證實。其它沒有被證實。
討論：研究顯示，在一系列面試中，人-職務匹配在初始面試中比人-組織匹配更被看重。越接近錄用，人們對人-組織匹配越重視。
也發現只有一次面試的時候，相對於初次面試。人們對人-組織匹配的重視比對人-職務匹配的重視高。但是人-組織匹配在一次面試的階段沒有顯著高於人-職務匹配。
以前的研究發現了人-職務匹配的重要性。我們的研究則發現了從初始到最終面試階段，人-組織匹配越來越重要。儘管沒有發現人-組織匹配在任何乙個階段比人-職務匹配重要，它的重要性還是看出來了。
這似乎說明了，組織在尋找與組織性格相符的員工來適應不斷地工作變化。
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