管理學基礎

1、管理是乙個過程，是在特定環境下，對組織所擁有資源進行有效地計畫、組織、領導和控制，以便完成組織的既定目標的過程。

2、組織文化是處於一定經濟社會文化背景下的組織在長期的發展過程中，逐步形成和發展起來的日趨穩定的獨特的價值觀，以及一次為核心而形成的行為規範、道德準則、群體意識和風俗習慣的總和。

3、2023年，梅奧出版了其代表作《工業文明中的人的問題》，創立了人際關係學說。主要觀點包括：

（1）工人是「社會人」，而不是單純追求金錢收入的「經濟人」。

（2）企業中除了「正式組織」外，還存在著「非正式組織」，它是企業成員在共同工作過程中，由於具有共同的社會感情而形成的非正式團體。

（3）提高工人的滿意度是提高勞動生產率的關鍵。在決定生產效率的諸多因素中，首要因素是工人的滿意度，而工作條件、福利和報酬只是出於第二位的。還要創造一種工人參與管理、自由發表意見、同事之間及上下級之間坦誠交流的和諧的人際關係。

4、麥格雷戈的「x-y理論」：

x理論在管理方式上立足於管，認為工人沒有積極性，對組織目標漠不關心，必須進行強制、監督、指揮，並以懲罰相威脅，才能使他們付出努力去完成給定的工作目標。y理論認為人是可信賴的，可以自我激勵、自我控制，他們有能力吧自己的個人目標和組織目標結合起來。

5、管理幅度，又稱管理跨度或管理寬度，是指一名管理者直接管理下級的人數。

6、領導與管理並不是一回事，兩者既是相互聯絡，又是有區別的。領導是指領導者從事的管理工作、管理職能。領導與管理是有聯絡的。

首先，兩者面對的物件不同。領導者面對的物件是人。領導面對的物件是資源。

其次，兩者使用的全力不同。領導考的不僅僅是職位權力，還有個人權利，而管理是建立在職位權力基礎上的。最後，兩者使用的手段不同，管理多採用控制和約束手段；領導多採用激勵與溝通手段。

7、激勵就是指領導者通過了解員工的需求，採用一定手段，激發員工的動機，使其產生內在的動力，主要朝著組織所期望的目標努力，最終確保組織目標和個人目標實現的心理和行為過程。

8、衝突的正面效應是可以使組織養成批評與自我批評、不斷創新、努力進取的風氣，而負面效應是阻礙組織實現目標，對組織具有破壞性作用。因此，管理者要正確對待衝突，一方面要設法消除衝突產生的負面效應，另一方面要適時地激發衝突，利用和擴大衝突對組織產生的正面效應。

9、風險型決策是指決策方案的自然狀態有若干種，每種狀態產生的概率可做出客觀估計的決策，亦稱為隨機型決策或統計型決策。

10、目標管理是指主管人員和員工共同參與目標制定，在工作中實現「自我控制」，並努力完成目標的一種管理制度和方法。

11、目標管理與傳統管理方法的區別：

第一，權利責任目標。目標管理要求由上而下或自下而上層層制定目標，在組織內部建立起縱橫連線的完整的目標體系，把組織中各部門、各類人員的分目標都嚴密地納入目標體系之中。

第二，強調職工參與。目標管理吸收了組織全體人員參與目標管理實施的全過程，尊重成員的個人意志和願望，充分發揮成員的自主性，實現自我控制。

第三，注重結果。目標管理不以為表現為目的，而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說，既是評定目標完成程度的根據，又是人事考核的主要依據。

12、外部招聘具有以下優點：第一，具備難得的「外部競爭優勢」，既被選聘為沒有太多顧慮，可以放手工作，迅速開啟局面；第二，有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係，避免引發內部競爭者的競爭矛盾；第三，能夠為組織輸送新鮮血液。

13、外部招聘的缺點：第一，外部進入者缺乏對組織的了解，不熟悉組織內部情況，進入角色較難。第二組織對外部選聘者缺乏深入了解，實際工作能力和選聘是評估的能力可能存在誤差。

第三，外部選聘可能打擊內部員工的積極性。

14、彼得原理：乙個等級制度的組織中，每個人總是趨向於晉公升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提公升到高一級的職位；如果他們繼續勝任，將進一步提公升，直至到達他們所不能勝任的位置。所以，組織的悲劇在於，每個人職位最終將被不勝任的人所占有，而組織的工作任務，多半是由尚未達到勝任職位的人們所完成的。

15、亞當·斯密2023年，他在《國民財富的性質和原因研究》勞動價值論和勞動分工理論。

16、羅伯特·歐文被後人們稱為「人事管理之父」。

17、2023年泰羅發表了《科學管理原理》一書，被稱為科學管理之父。

管理學基礎

管理學基礎

管理學基礎

管理學基礎

相關推薦