【摘要】 人力資源是第一資源，加強高校人力資源的開發與管理意義重大。高校人力資源具有自身的特殊性，高校應圍繞如何調動人的主動性、積極性和創造性與促進人的自由全面發展而尋求多樣的管理模式，進一步樹立「以人為本」的管理理念，注重人才的合理使用和培養，完善考核與激勵競爭機制，優化高校人力資源，提高高校的核心競爭力。
【關鍵詞】 高校，人力資源，開發，管理。
高等學校作為培養高素質創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地，在國家的社會經濟和文化建設中，具有舉足輕重的地位。高校既是人才的培養者,也是人才的使用者,同時還肩負著培養各級各類人才，全面提高勞動者素質的歷史使命。高校擁有著人才密集的優勢，但這還只是乙個量的優勢,要真正發揮質的優勢,就要回歸到對高校的人力資源進行現代化的開發與管理。
在新的形勢下,如何真正做到人才的「 為我所用」，優化高校人力資源，調動教師積極性,加快培養適合經濟需求的人才,提高高校的核心競爭力，是高校面臨的新課題。 一、高校人力資源的特點高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、後勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現代學校管理最根本、最核心的資源。它的主體應該是教師的教學和科研能力。
高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特徵外,還有著自身的特殊性［１］。主要表現在:
1.教學和科研群體的學術勞動力構成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質高, 是屬於典型的複雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發展, 因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。
2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優化配置的必然現象,人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動。
高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經濟條件下, 具有很大的優勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。 3.高校人力資源不再僅僅關注物質待遇,他們還關注更大的發展空間和更好的發展平台。
知識工作者對知識、個體和事業的成長總有著不斷的追求，因此現代高校人力資源開發管理的意義還應在於讓人活出生命的意義, 實現生命的價值。 二、高校人力資源管理的現狀和存在的問題 20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現在： 1.
人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經濟發展的主要因素,也是高校發展的關鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和「綜合型、 研究型、開放型」的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現了「人力資源觀念」被高校人力資源管理體制改革所接受。
2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發與管理過程中。
主要表現在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。
通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規範的科研、教學量化標準。二是調整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。
不同崗位收入和津貼有所差別，並依據在崗的工作業績定期進行調整。 3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質激勵的作用。
一些高校為充分發揮人才資源的作用，採取了一系列的物質激勵方式：對於學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨幹教師在住房、科研經費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。
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