如何做好培訓計畫，有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程，就要利用這些資料來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等)，採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提公升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行乙個培訓小結會。
制定培訓計畫的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算
在如何做好培訓計畫的分析中，制訂培訓計畫戰略工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。如何做好培訓計畫，在不確定是否有足夠的經費支援的情況下，制訂任何綜合培訓計畫都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是hr應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓，公司將得到什麼回報。
在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大，但通常外資企業的培訓預算在營業額的1%~1.5%。hr需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
第二步、分析員工評價資料
如何做好培訓計畫，公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點，說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這乙個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要資訊**。
當然，如何做好培訓計畫，也可能有時會被公司指定，為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。hr的職責是負責收集所有的培訓需求，有時可能會被部門經理要求給些建議，指出目前有什麼型別的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
第三步、制訂課程需求單
根據培訓需求，列出乙個單子，上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是乙個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是乙個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步、修訂符合預算的清單
如何做好培訓計畫，經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下，我們需要進行先後排序，並決定哪些課程將會執行和哪些課程不會。在如何做好培訓計畫中清單的這個計畫中，最好辦法是通過諮詢部門經理，給他們乙個機會說哪些培訓是最重要的。
培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響，進而提公升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排，提出改需求的員工應該得到回應。
hr應考慮是否有任何其他方式來滿足需求，例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
第五步、確定培訓的**方
如何做好培訓計畫，當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的**方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低，而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。
然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家，這時就必須尋找外部講師。另外，對於許多態別的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度，這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平，但確實存在這種現象。
第六步、制訂和分發開課時間表
人力資源部應該制訂乙份包含所有計畫運營培訓的開課時間表，列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關資訊的小冊子，例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為乙份參考檔案(在某些組織將拷貝給所有員工)。
第七步、為那些培訓安排後勤保障
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的裝置和設施，如活動掛圖、記號筆、投影機等。如何做好培訓計畫，我們還要確保教材的影印件可供給每個參訓者。
這聽起來很平常，但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排，特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
第八步、安排課程對應的參訓人員
即使這看起來像乙個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒，什麼時候到，也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成乙份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表，在培訓日時有時間參加。
很常見的情況是，一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力)，所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
第九步、分析課後評估，並據此採取行動
我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資，我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估**。
熊鶴齡:既具備全球500強背景又擁有北大學術研究經歷的實戰專家.所有評估**應由hr作為對講師的授課質量檢查。
參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是乙個非常有效的方法，但hr需要說服一線經理來做這件事情。
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