酒店如何實現組織架構扁平化

第三，需要建立新的激勵機制。主管與領班的減少必然會帶來員工工作量的增加，而在舊的激勵機制由於減少了管理層次，必然會對以職位晉公升為目標的員工失去激勵作用。公司需要制定新的激勵機制來調動員工的工作積極性。

然而所謂不破不立，變革必然是推陳出新，因此酒店管理者不能將這些問題作為排斥組織扁平化的理由，而應該將其視為組織變革必然帶來的陣痛，並採取相應措施解決問題才是制勝之道。

三、跟進輔助措施，完善組織架構扁平化

針對組織扁平化所帶來的部分管理職能的缺失，我們提出一下輔助措施。

首先，建立新的監管制度，採取走動式管理。隨著管理層的減少，原來由領班和主管承擔的監管職能出現缺失。在新的組織架構下，酒店管理者需要制定新的監管體系。

同時要求部門領導採取走動式管理，多與基層員工接觸，傾聽員工意見，為員工提供方便。採取這樣的措施一方面可以增加管理者對業務的熟悉度，避免外行管內行的現象，另一方面，部門領導經常親臨一線，能夠有效的建立起於基層員工之間的溝通，便於管理人員及時發現問題，解決問題。

其此，加強員工培訓，實施員工互助培訓措施。組織扁平化對管理人員和基層員工的能力素質提出了更高的要求。酒店需要加強對部門管理人員的培訓，組織參加專家培訓，或者考察學習標桿酒店的管理經驗等提公升中層管理人員的管理能力。

另外，對於基層員工，應當採取互助式培訓的方法，即由基層員工內部的成熟的業務老手擔當起培訓師的角色，以一定的物質獎勵鼓勵其完成培訓任務。

第三，重設酒店激勵機制，完善員工成長通道。由於減少了管理人員，酒店可以將減少的薪酬成本中的一部分用於對員工的獎勵。另外對原有激勵機制重新調整，以培訓或更好的職業發展機會對有晉公升需求的員工實施激勵。

完善員工的成長通道，給予員工未來成長的期望，引導基層員工更多的關注自身職業發展。

第四，對員工放權。在員工素質水平一定提公升的前提下，可以借鑑希爾頓酒店推行的「just do it」管理模式經驗，適當給員工放權，明確員工的責任和權力，以提高一線員工對客戶需求的快速反應速度，有助於組織扁平化更好的發揮作用。

結束語組織扁平化是酒店組織架構設計的發展趨勢，是國外先進酒店驗證過的成功思路。國內酒店在實施組織扁平化的時候需要結合自身條件，適當扁平，並輔以相應的跟進措施，才能獲得成功。