組織架構的建立讓企業在發展的路上走的更長久，合理的組織架構有助於減少公司運作過程中，處理各項事務流程的不確定性，明確工作內容，澄清員工所關心的問題，那麼，小企業如何建立合理的組織架構?
一、組織內各部門有相互協調和溝通的通道
科學的組織框架要能夠給各個部門提供清晰的匯報和溝通平台。尤其是對於小型企業，每個人都容易產生「我的角色很重要」的心理，假如沒有清晰的匯報和溝通平台，就容易激發內部人員之間的內心不平衡甚至演變成直接衝突。比如幾年前在該公司組織架構不明確時，公司行政財務人員總覺得自己每天打卡準時上下班，但業務人員經常上班「遲到」或者下班「早退」，但他們的薪酬卻要高很多。
在公司制訂組織架構後，非常清晰地闡述了每個部門的責權利後，各司其職，按部就班，這種抱怨得到了明顯的控制，甚至還經常轉換成員工之間的潤滑劑。比如業務員上班晚來之後，行政人員就明白他們昨晚肯定是陪客戶應酬到比較晚，或者來辦公室前還在其他地方處理業務問題等等。而業務人員的待遇，跟他們的業績是掛鉤的，所以，合理的組織框架需要起到這種「相互解釋和相互溝通」的作用。
而讓組織架構成為內部清晰匯報的有效平台，也具有重要意義。一般而言，匯報平台有兩種，一是例會，各部門之間有乙個交叉匯報和交流;二是向直接主管領導進行匯報。兩者都非常重要，尤其是階段性的例會能增強公司的凝聚力，激發員工的鬥志，分解公司的經營壓力等等作用。
向直接主管領導的匯報，可以給公司提供直接有效的經營所需要的資料，並能及時發現各部門員工之間存在的問題，然後進行有效的解決。而這點，就是合理的組織架構必須起到的作用。中小型企業的組織架構，切忌成為部門職能的簡單堆積和出現重複領導。
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二、組織架構需要滿足未來3-5年的發展規模和需要
筆者這位朋友所創辦的一家小型商貿公司，2023年成立初期只有3人，目前發展到10人。該公司成立伊始並未明確組織架構，在公司成立兩年後，隨著業務的發展，人員的增加，公司老總深刻感受到建立明確的組織架構的重要性和緊迫性，於是根據未來3-5年的發展需要，結合公司所經營的產品發展前景，制定出以下組織架構。
經過5年運轉，這家小公司年度銷售額已經達到4000萬元以上，業務量較大，人員較少，但內部分工清晰明朗，員工精神面貌積極向上，這很大程度上要歸功於他們設定了合理的組織架構。
比如公司招聘乙個員工負責市場拓展部，雖然這個部門暫時人員不多，但老闆一開始對他就提出部門負責人的能力和責任的要求，並給他繪製的遠景是這個部門的部長。這樣，公司業務的發展，該員工各方面能力、業績都得到飛速提公升的時候，他就不容易產生過度膨脹的慾望或要求。否則，很多員工容易慾望膨脹，自認為經過幾年的發展，自己的業績和管理經驗或者各方面的水平都提公升了，那麼自己的在公司的定位和待遇也應該得到很大的提公升。
假如有合理的組織架構，就可以合理科學地避免這種現象，並且可以在入職伊始，激勵員工不斷成長。
而合理的組織架構，除了對公司全體員工起到很好的定位作用之外，還能讓員工了解公司的發展方向和前景，從而容易產生歸屬感。需要強調的是，在某種意義上，員工的穩定對小型企業的重要性要遠遠大於大企業。因為小型企業發展更多的是靠人;大企業發展除了依靠人之外，還擁有強大的渠道平台和運營平台，換句話說，個人的能力或崗位在大企業的運作上顯得不是特別明顯。
而小型企業，依託恰當的組織架構，每個人都不得不要撐起「頭頂一片天」。
三、組織架構內，各部門職責清晰明朗，晉公升通道暢通
每個追求進步的員工，在企業裡至少有三方面的要求：晉公升渠道的清晰和暢通;薪酬體系的明晰並擁有上公升通道;再有就是工作的幸福感和歸屬感。
在這裡，筆者重點想強調的是乙個合理科學的組織架構，要明確員工的上公升空間。比如筆者朋友這家商貿企業，成立銷售支援部的時候(組織架構中，銷售支援部並未設立部長職位)，向新進的每位員工明確兩個職責，一是負責銷售支援的後勤工作，二是在不影響崗位工作的同時，根據公司的推廣模式，每個人還可以嘗試銷售工作。那麼，經過幾年的發展，銷售支援部可能會有以下兩種情況發生：
其一，甲的銷售工作做得非常好，那麼，公司從員工效益最大化的角度出發，一定將他安排去做銷售，然後在編制內再重新招聘銷售支援和後勤工作人員。從個人而言，甲的待遇和崗位都得到了提公升，從公司而言，公司即獲得了利潤，又培養了骨幹人才。
其二，隨著公司的發展，乙的後勤工作做得非常好，同時，乙的工作量也非常飽滿，公司自然在編制內招聘新人分擔後勤業務，假如乙有一定的領導能力，那麼，乙就可以理所當然地晉公升為新人的上司或者主管。
所以，科學的組織框架要能夠給員工生動描述他們的崗位職責並提供上公升通道，而不能僅僅成為乙個呆板的條條框框。
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