1.金錢刺激的短期效果基本工資或薪水
2.長期激勵方案期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力
3.團隊激勵方案採用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。
如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。
4.有關報酬支付的其它發展
此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產生影響。其中之一是，企業更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務結合，日益增加對高階核心雇員的報酬，現在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付ceo的薪酬，給企業帶來沉重的負擔，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。
還有一點是通貨膨脹率的降低，總體經濟狀況的惡化導致許多企業重新採用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新雇員以「負」增長：如降低工資水平等。
另一發展是「自選風格」的小額優惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優惠的安排上進行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關價值的。
就像其他領域的管理活動一樣，對雇員的有效激勵很可能依賴於管理人員耐心而精心的努力。總的原則是，金錢刺激方案的應用有助於有效地激勵員工，但也時時要求進行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系並非都是恰當的，即使它們都合適，也應該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認真地執行和監督。
此外，儘管有平等價值法則，對簡化細分這些方案仍需花費巨大代價，企業也仍面臨對這些方案實行簡化的壓力。即使個人並不總是贊成工作評價的結果，至少他們會看到，企業在採用良好的、系統的方式來解決報酬問題，已經盡力了。
企業工資制度的四種模式
一.專案工薪制
實行單位：北京城建集團第一分公司。
專案工薪制是以單位工程專案為計薪物件，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強專案全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，專案工薪制是把工程專案中部分或全部管理人員的個人收人與專案管理全過程活動(最終經濟效益)掛鉤的辦法。
專案工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
1.基本工薪：能保證職工正常生活的一定標準的基本生活費。專案經理部月度基本工薪總額＝基本生活費標準×定編人數
2.效益工薪：專案管理終結考核、一次性獎勵額。
專案工薪額的測定：
專案工薪總額＝專案最終上交公司降低成本額×降低成本額工薪比
降低成本額工薪比＝計畫降低成本額/[專案定編人員×本專案人員平均工資水平×計畫工期(月)]
本專案人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×[1十專案工期內月工資增長幅度(%)]
計畫工期＝定額工期×(30-60%)
效益工薪＝專案工薪總額-月度基本工薪總額
專案工薪在工程成本中支出，支付工薪後成本應不虧損。
二.動態結構工資制
實行單位：大連商業大廈。
動態結構工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成。以前各種津貼、補貼、浮動工資以及工齡工資全部歸入各工資單元中去，不再單獨設項。即員工的工資總額＝崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元十特殊工資單元。
它們的大體比例為38：5：55：
2。1.崗位工資單元。它是根據員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平而確立的工資單元。
其特點是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪。崗位工資的確定，管理技術人員按其受聘的職務確定為九檔：
辦事員，見習科員，科員，副主任科員，經理助理(主任科員)，副經理(副處長)，商場經理(黨支部書記，處長)，副總經理，總經理。營業員及其他工種員工根據其取得的技術等級確定為人檔：見習，初級，中三，加四，高階，助師，技師，高階技師。
兩大系列相互聯絡，相互對應，如高階工人技師與商場的經理助理崗位工資是等同的。
2.年功工資單元。它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調整新老員工工資矛盾的重要途徑。
年功工資按工齡分段計發，即每五年為乙個工齡段，按不同工齡段的不同調整數累計發放。
3.效益工資單元(即獎金)。它是員工收入中與企業或二級核算單位經濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。
其發放原則為：以利潤進度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個人勞效定收入金額，激勵員工**增效，多做貢獻。
4.特殊工資單元。它是為了照顧到部分員工的特殊情況而設定的。主要包括少數民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位。
薪資系統的設計
企業如何塑造乙個「留才的經營環境」就非常重要，乙個留才的環境，應包含:
- 塑造公司發展的前景
- 合理的薪資水準
- 公平公開的薪資系統
- 公正公開的公升遷制度
- 照顧員工的福利制度
而「合理的薪資水準」則應包含:
- 新進人員起薪，應合乎公司需要及業界**
- 起薪(含獎金)，要有一定的**
- 獎金的比例與浮動比率
- 新人的保障調薪政策
- 為避免新人留不住，調薪要有明確的政策
外界經驗與內部經驗的平衡性
- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)
在「公平公開的薪資系統」方面:
- 兼顧學歷及同工同酬
- 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣
- 起薪要有一定的公開標準，各種常態性的加給也要有公開的標準
- 明確的調薪政策及標準
- 任何薪資的異動皆有標準可行
- 新人保障調整金額亦須訂定標準
- 員工分紅，將獲利回饋員工
而在公升遷部分，要建立「公開公正的公升遷系統」(因為公升遷與薪資息息相關):
-讓有能力及績效的出頭
-不再以年資及拍馬屁為公升遷的依據，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才
- 建立公平客觀的考核制度
- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住
- 創造人才儲備的環境
- 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎麼辦?
→ 應該給予公升等的機會
如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合併考量，就是一大學問了。
- 與公升遷結合的教育訓練制度
將員工的教育訓練，與公升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉公升而留住人才，使公司獲益。
- 鼓勵員工在職進修，並給予補助
- 將員工可能需求的福利專案，規定某一定金額下，福利專案由員工挑選，並將該福利專案納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利專案多樣化，對內或是對外，皆可得到好名聲。(此點以後再詳細討論)
人才是企業最寶貴的資產，但是唯有在以上這些規劃薪資系統時，是需要全面考量的，不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業有無用心，員工心理的最清楚了。
3.薪資系統怎樣設計
人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這裡特別強調「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，並不是全部找台大畢業的，公司就會變得比較好。
對於乙個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些專案? 每乙個專案在整個薪資系統中的意義是什麼? 將來要如何變化?
大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些專案應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。
3.1薪資設計的基本精神
雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含下列層面:
3.1.1、合理薪資
- 重新以合乎社會**的薪資，進行薪資設計
- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力
- 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資
- 薪資須依職務(工作)來劃分、考量
- 解決各部門獎金差異過大的情形
- 薪資調整的規則透明化
3.1.2獎金的**
- 日常獎金 → 與員工本身效率的提公升及部門績效有關
- 員工紅利 → 視公司獲利的情況
- 專案獎金 → 以登記有案之專案為主
- 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)
3.1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資
- 採年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額
- 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制
- 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得
- 薪資高低決定在自己
- 公司利益與主管息息相關
3.1.4一般水準以上的福利制度
4.薪資的設計步驟
一般情況，薪資的設計實在相當的麻煩，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。
4.0 認清公司的人事理念與人事政策
4.1.調查外界或同行(業)起薪水準
4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額
4.3.有相關工作經驗的薪資定義
4.4.設計薪資結構
4.5.主管薪資
4.6.年終獎金
4.7.調薪政策
4.8.公升遷、工作調動與薪資的關係
4.9.各種加給的考量
4.10.薪資上限的觀念
4.11.福利制度
4.12將以上有關薪資系統，整理成公司內部的規章制度
4.0 認清公司的人事理念與人事政策
每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢?
績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。
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