面試初選是確認應聘者是否具有招聘職位所必需的才能。
詢問面試是一種從應聘者單向獲取資訊的評估方法。
合作面試是雙向資訊的交流，它的設計是為了**應聘者和公司適合對方。
壓力面試是檢測應聘者是否能夠較好地應對壓力，但是較少使用。
面試中打破沉默。首先，招聘者要以友善的態度歡迎應聘者，介紹面試小組成員，甚至可以進行一次與工作無關的短暫談話。這是乙個向應聘者解釋招聘程式、面試目標和應聘期的好機會。
發掘資訊。招聘者首先應傾聽應聘者說些什麼。為了便於應聘者進行陳述，招聘者在面試過程應該盡量不要打斷應聘者，保持對應聘者談話的興趣，並適時提出問題。
面試地點應該安靜，能夠避免各種干擾，以便應聘者有時間完善他們的想法。
面試中要求應聘者舉出例項，並提出開放性的問題，這樣可以允許應聘者選擇並講出他們自己認為最重要的事情。招聘者要對應聘者的回答提出反饋，但是注意不要引導應聘者的思路，其言語和反應都要盡可能地中立。應聘者可能會在面試過程中讀出招聘者積極或是消極的反應，然後順著說出他們認為招聘者可能會喜歡聽到的內容。
讓應聘者提問。在招聘者提問結束之後，應該邀請應聘者提出與公司和應聘職位相關的問題。應聘者還要做好回答有關公司福利、政策和公司文化方面問題的準備。
避免吹噓。就像招聘者會對面試者的回答心存警惕一樣，如果你試圖誇大自己的公司，那麼應聘者可能會產生懷疑。chally公司建議它的客戶：
「向應聘者提供機會，而不是安全保障。」招聘者可以向應聘者強調公司積極的方面，但在介紹公司現狀、未來前景和公司的工作條件方面也要做到實事求是。如果應聘者感到自己被誤導，那麼他就可能不會選擇加入到公司。
做記錄。即使面試小組中成員有很多，單純依靠記憶也是很危險的。你也許會在短期內面試大量人員，如果不記筆記，就會冒忘記重要資訊，甚至是把應聘人員弄混的危險。
準備一台錄音機也是有用的方法，但是只有在應聘者同意的情況下才可以使用。
結束面試。在面試結束的時候，要誠實地向應聘者解釋他們下一步的程式可能是什麼。伍德說：「如果應聘者不能進入到下乙個程式，讓他們及時知道結果是十分重要的，不能讓他們空等下去。」
面試後察看記錄。如果是乙個小組進行面試，在面試結束後應該立即拿出時間討論每個小組成員對應聘者的印象。
後續面試。邀請應聘者參加乙個後續面試，而不是強迫他們在超出預約時間之外仍然停留在公司。這樣做將會為雙方都留下乙個沉澱上次面試資訊，為下次面試做好準備的時間。
如果應聘者住所距離公司很遠，你可以考慮將第一次面試時間安排得長一些或是依靠**招聘。
後續面試可以使你獲得更多的應聘者資訊，並搞清楚原來比較模糊的事情。伍德建議，對於有希望的應聘者應該進行二到三次的面試。他表示：
在三次面試以後，招聘者應該了解到應聘者是否真的希望獲得這一職位，以及你是否願意提供這個職位給他。
不要下決定。如果你沒有找到合格的應聘者，就應該重新開啟應聘人才庫並重新開始招聘程式。
伍德說：「小公司在面試過程中遇到的挑戰是它們傾向於自圓其說，因為小公司需要有人填補空缺的職位。」但是對於小公司來說，聘用了不合適的人要比職位空缺更危險。
他補充道：「公司越小，招聘錯誤人選對公司所造成的影響也就越大。」
考慮公司聲譽。即使應聘者並不是合適的人選，招聘者也要始終保持乙個專業和禮貌的形象。從長遠來看，這樣做將有助於降低員工離職率，在應聘者中留下好的公司口碑。
反之，對公司不利的言論會擴散，使公司以後很難吸引到優秀的應聘者。
儘管面試很重要，它也只是招聘過程中的乙個環節。推薦、審核應聘者背景和試用期期間的評估也都是招聘過程中非常重要的環節。
建立有效的德育評價體系
建立有效的德育評價體系，促進德育健康發展 東校區陳 德育作為學校教育必不可少的組成部分，其重要地位越來越受到廣大教育工作者的認同。小學德育教育往往通過學校德育處 政教處與少先隊 開展德育教育工作，德育教育的途徑往往通過德育講座 班隊活動 走訪名勝古蹟 了解名人名賢等途徑對學生進行德育教育。上級主管部...
如何建立有效的員工培訓體系
2005 12 7 20 10 26 一 員工培訓 人力資本再生產的重要方式 人力資本理論創始人 1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨 t.w.schultz 在20世紀60年代依據大量的實證分析得出乙個突破性結論 在現代社會，人的素質 知識 才能和健康等 的提高，對社會經濟增長所起的作用，...
如何建立有效合理的報酬體系
1.金錢刺激的短期效果基本工資或薪水 2.長期激勵方案期權制，以分紅權 股權的形式增加企業的凝聚力 3.團隊激勵方案採用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯...