________****績效管理制度
（粗線條初稿）
第1章總則
第1條為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於為了完善公司內部的分配機制，體現分配的公平性和激勵作用，充分發揮員工的積極性和創造性；培育和發展適合公司需要的人力資源隊伍；強化戰略導向，保證企業經營發展目標的實現，________公司決定實行本績效考核制度。
注：績效包含工作業績與工作效率，本制度所有績效均指此意。
第二條績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的乙個重要環節。
第四條績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條績效管理和績效考核作為制定和修改公司內部管理制度重要參考標的，包含但不限於薪資、晉公升、人事異動、內部培訓、員工獎懲、勞動合同、員工申訴等制度。
第六條員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第七條本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第八條本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者， 不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果微調的權力。
第九條各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
（一）員工的業績就是管理者的業績；
（二）各級管理者是員工責任的最終承擔者；
（三）不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
（四）在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性， 各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第2章績效考核
第10條績效考核物件
績效考核的物件分為部門及員工兩類。
（一）部門：包括公司內部各職能部門、生產車間、門店等。
（二）員工：包括公司所有在崗正式職工、派遣工、臨時工等。員工分為部門負責人、部門副職和普通員工三類，以下所述員工均為此定義。
第十一條考核週期
公司部門考核與員工考核均採用月度考核方式，年度考核不再單獨進行，年度績效總成績為12個月考核成績平均值。
第11條考核維度
（一）不同考核物件的考核維度不同
1、部門考核維度包括：財務、內部營運、客戶、部門建設以及加、扣分項。
2、部門負責人和部門副職考核維度包括：工作業績、工作態度、工作能力及加、扣分項；
3、普通員工考核維度包括：工作業績、工作態度和加、扣分項。
（二）部門考核維度
1、財務：財務維度考察部門取得了哪些財務成果，財務考核指標對於生產和銷售部門是盈利類指標，如新產品開發收益率、銷售目標達成率、生產成本降低率等等；對於職能部門指的是成本控制類指標，如部門費用預算達成率、人力成本總額控制率等等。
2、內部運營：內部營運維度考察為了實現組織目標部門做了哪些工作，考核指標如工作計畫完成率、安全事故率等等。
3、客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，客戶包括公司外部客戶和公司內部客戶，公司業務流程銜接中下乙個工作環節即是上乙個工作環節的客戶。考核指標如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意率等。
4、部門建設：考察部門內的員工的工作能力和素質是否得到了提高。考核指標如部門培訓計畫完成率、部門創新性工作成果數量等等。
5、額外加、扣分項
包括四個指標：工作任務超額完成、工作方法創新並取得良好效果、出色完成領導交辦的額外工作、為公司獲得榮譽。前兩項指標的分值為0～5分為加分項；後兩項指標的分值為－5～5分為加、扣分項，可在總分100分的基礎上疊加（≤20分），由部門主管領導進行考核評分，對部門每月績效工資產生影響。
（三）員工考核維度
1、工作業績考核目標設立的要求
（1）目標項不宜過多，選擇對公司效益、價值影響的目標，以4～7條為好；
（2）目標值不宜過高或過低，應使目標通過努力可以達到，並具有一定的挑戰性；
（3）各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（4）考核目標的制定應由直接上級和員工商定，最終由直接上級確定；
（5）設立部門工作績效目標主要依據公司年度經營計畫和部門工作職責。
設立員工工作績效目標主要依據部門績效目標和崗位職責制定員工工作績效目標。
2、額外加、扣分項
包括四個指標：工作任務超額完成、工作方法創新並取得良好效果、出色完成領導交辦的額外工作、為集體贏得榮譽。前兩項指標的分值為0～5分為加分項，後兩項指標的分值為－5～5分，為加、扣分項，可在總分100分的基礎上疊加（≤20分），由員工的直接領導進行考核評分，對員工每月績效工資、年度優秀員工評選產生影響。
第十三條考核關係
（一）部門：行政部根據各項考核指標實際情況（資料）對各部門進行考核打分，行政部由總經辦進行考核打分。
（二）部門負責人：由總經理根據崗位考核指標實際情況（資料）考核打分。
（三）部門副職：由部門負責人根據崗位考核指標實際情況（資料）考核打分。
（四）普通員工：由部門副職根據崗位考核指標實際情況（資料）考核打分。
第十四條考核結果分析與應用
（一）月度績效考核
為確保部門內部考核打分真實客觀，除部門負責人外的所有員工（包括副職）平均得分誤差不得超過部門考核得分的±7%。即：
部門考核得分x 93%≤員工平均得分≤部門考核得分x 107%
若員工平均得分超過上述範圍，則該部門當月各崗位績效工資發放以部門考核得分為依據。即：
若員工平均得分在真實客觀可信範圍內，則該部門當月各崗位績效工資發放以員工個人考核得分為依據。即：
（二）年度績效考核
（三）優秀員工評選
1、部門優秀員工比例不能超過部門內普通員工總數的20%，普通員工人數少於4 人（含4人）的部門內年度考核成績為優秀的員工人數不能超過1人。
當出現候選人年終考核得分相同情況時，比較當事人考核年度內「額外加、扣分項」月平均得分，取高分者。
達到「優秀」層次，因名額原因未能評選優秀員工者，年終獎比例與「良好」相同。同時，本年度考核得分的5%可作為次年考核附加得分，與實際成績疊加。
2、部門負責人和部門副職不參加普通員工排序，直接按其年終考核成績評定等級。
（四）崗位與薪酬調整
1、普通員工
2、部門負責人與副職
各部門崗位按等級設立晉公升調崗標準（指數），且為逐級晉公升。晉公升指數累計不超過兩個年度（以崗位所需指數為準），崗位調整後，晉公升指數清零並重新累計。以行政部部分崗位為例：
員工崗位出現調整後，工資以公司現有相關薪酬制度標準為依據進行調薪操作。（《崗位薪酬標準》略）
（5）培訓
通過員工關鍵績效指標成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應的培訓專案。對考核成績持續表現優秀者，可作為管理人員重點培養物件，增加相應的培訓，有針對性的對《公司內部培訓大綱》進行修改。
（6）工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
第十五條考核實施
（一）行政部主要負責負責績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
（二）人力資源部主要負責績效考核的核准、歸檔、資料分析，不斷完善現有績效管理。
（三）總經理（或授權其他領導）組織相關責任人選取部門績效考核指標，建立目標並分配好權重。
（四）部門負責人將部門績效目標進行拆分，形成崗位績效目標建立並分配好權重。
（五）每月5號前完成上月各級考核工作，經人力資源部核准後，由行政部公示各部門考核詳細結果。存有異議的部門或個人可以在公示發出後1個工作日內提出申訴,行政部與人力資源部介入複核，10號前處理完畢。
（六）最終結果由行政部送總經辦呈總經理簽字後，再發往財務部核算，並於15號前發放績效工資（與基礎工資同時發放）。
第3章解釋與實施
第16條本制度由_______****人力資源部制定，每年進行不少於一次的修訂。最終解釋權歸人力資源部所有。
第十七條本制度自發布之日起實施。本制度實施後，原有規章制度自行終止。與本制度有相衝突的規定一律以本制度為準。
編寫人：陳愷晟總經理簽章發布日期：
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