古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。
人力資源管理在現代企業中的重要性在於它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
人力資源規劃（hrp），是指根據企業未來的發展戰略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確**和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
人力資源規劃的功能
人力資源規劃的功能，主要表現在以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理提供了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的複雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計畫顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動提供準確的資訊和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在**中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。
因此，在**未來企業發展的條件下，有計畫地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內，規劃是非常重要的。
再次，人力資源規劃對於人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的資訊往往是人事決策的基礎，例如採取什麼樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的資訊是至關重要的。
最後，人力資源規劃有助於員工做好職業生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才可以清晰地看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性非常有益。
人力資源規劃的程式
人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要採用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行**，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，**的要求是指出計畫期內各類人力的餘缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計畫及業務計畫，它要求人力資源主管根據人力供求**提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計畫的執行過程進行監督、分析，評價計畫質量，找出計畫的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。
做好人力資源規劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的角色。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤考慮，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計畫，並在執行的過程中及時發現和反饋問題，並採取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同物件區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然後進行調整。對於基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整；而中高層管理人員，應更多地關注基於企業文化和經營理念基礎上的人員能力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得並不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力應該關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥於其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃－人力資源規劃－人力資源管理體系與具體的執行計畫。後兩者之間是「剪不斷，理還亂」的關係。
從狹義來看，人力資源規劃就是「綱」。人力資源規劃描述的是企業要達到未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。
規劃猶如一座橋梁，它連線著企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計畫、人員使用計畫、人員接替與晉公升計畫、教育培訓計畫、評估與激勵計畫、勞動關係計畫、退休解聘計畫等等提供了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的內容。
5、穩定與變化
在企業處於不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處於穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對於中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素；而當企業處於高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對於中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基於對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態的決策。因此當企業面對快速變化的內外部複雜環境時，就必須根據實際情況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張**。前三張是自我鑑定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況)；第三張是對照年初設立的目標任務完成情況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的願望。
第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張**，經理填寫的鑑定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉公升、換崗等利益直接聯絡。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對於不同情況進行如下處理：
－即價值觀和工作業績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；
－業績一般，但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，並根據考核結果制定乙個提高完善的計畫，三個月後再根據提高計畫考核一次，達到目標計畫的要求則繼續留用，否則員工必須走人；
－如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
－當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉公升、加薪等發展的機會。
人力資源規劃
一 人才資源開發規劃與戰略制定的意義明確人才資源開發戰略在組織總戰略中的地位。二 現有人才狀況分析進行 和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源 做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源 的前提條件，不論是用何種方法進行人才 ...
人力資源規劃
為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業的人力資源需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2 人力資源質量 人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，它一般體現...
人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...