人力資源管理首先要研究的不是人
人民大學的許玉林教授提出，人力資源管理的兩條主線，首先是對組織和工作系統的研究，其次才是對人的研究。而其原則是「人與工作匹配」。
上圖從外圍（箭頭標示）可以看出，組織產生了戰略以後，戰略被分解成各項任務，任務被分配到各個崗位，而人必須去適合、匹配崗位需求，並最終實現戰略的實施。從內圍（直線標示）看，戰略是要實現功能，職責是實現功能的保障，任務是對職責的細分；而組織產生了部門，部門需要設定各類崗位，並最終根據崗位去挑選合適的人才。
由此得出人力資源管理的概念：在合適的時間、合適的地點，找合適的人，做合適的工作，解決人與工作匹配的問題。這個定義進一步闡釋了人力資源管理是工作研究在先，人的研究在後。
明晰了概念，還要記住三句話：
第一，只要涉及對人的管理，一定比我們想象的要複雜；
第二，解決人的問題，不可能靠乙個制度，它靠的是制度的體系、方法的體系和思想的體系；
第三，解決人的問題必須有兩門學科，分別是組織行為學（研究管理人的方法）和人力資源管理學（研究設計制度的技術和方法）。
來看麥當勞的案例分析：
如果你是麥當勞的衛生保潔員，工作職責是保持大堂的清潔。請問：你對自己的這項工作職責是否清楚了？
麥當勞的店鋪檢查表中，把大堂的清潔列出了15項標準，其中的第5項是檢查桌椅，包括兒童椅——
1、說明了包括兒童椅，告訴員工即使是不常用的物品也需要經常清潔；
2、該項工作被具體解釋為：
（1）是否底面清潔？（不是只看椅子的正面）
（2）請多留意縫隙、桌腳、凳腳等是否需要保養？（這些地方都注意到了，椅子的好壞和清潔度還用懷疑嗎？）
（3）桌椅是否用不同的抹布清理？（擦完椅子的抹布拿來擦放食品的桌子，你敢吃嗎？）
（4）抹布是否整潔地放在不顯眼出？（用餐時若總是看見抹布是什麼心情？看見的抹布都是髒得發亮的又是什麼心情？）
（5）清理食物後，是否用消毒液——兩加侖半用水配一包專用消毒粉，噴射處理桌面？（用消毒液噴射還不算完，還得進一步細說用什麼樣比例的消毒液）
案例引發的觀點如下——
第一，管理是一種修養，一種習慣。麥當勞的標準化和員工對標準的執行就證明了前面這句話。
第二，外資企業聘請的員工並不是比中國企業的員工聰明或者他們管理人的技術比較高。他們能做大做強的關鍵之一，就在於其擅長把每項工作分解成看似複雜其實簡單的單元和流程。這種分解降低了對人的素質的要求，而對員工素質的要求一旦降低，人力資源管理的水平也就高了。
同時，因為有了細化的流程和標準，員工的不可替代性也降低了，員工流動對崗位甚至企業的消極影響同時降低。
第三，由第二點可以推論出：中國的管理者管理人的水平很高，但是人力資源的管理水平偏低，因為大家從一開始就出現了系統的偏差。
第四，做企業的最高境界不是做大做強，而是做到不輸。怎麼才能不輸，比如麥當勞的這種「標準打法」。
第五，工資是給崗位的，然後再去找合適的人，並且工資是有區間的，好員工可以拿到工資的上限，而一般的員工只能拿到下限。如果管理者把工資給人，誰都會覺得自己重要（這會增加他和企業討價還價的機率），所以西方的企業把工資給了崗位而不是人。對於這個問題，關鍵在於企業的管理者應該學會做工作分析和工作評價。
前者就是把複雜的工作分解成最簡單的單元，比如上述的案例；後者就是用一把尺子衡量所有崗位，並確定它在組織中的價值，同時給予這個崗位相應的合理薪酬。而工作評價的四大要素分別是責任、知識技能、努力程度和工作環境。
人力資源管理的5條聖經
管理是乙個叢林，鑽進去，千萬別忘記了自己要的是什麼，要怎麼出來。
1、人是重要的。
2、人是難於管理的：人力資本的不可分割性決定了他的價值越高，流動性越強，管理也就越難。
3、人是需要尊重的：體現出管理的公平，就是對人的最大的尊重。對於職業經理與企業的關係而言，職業經理人有能力幫助企業實現目標，企業同樣需要讓職業經理人實現自我價值，這是對等的承諾，要的越多，所需要承擔的風險也越大。
4、人是多樣化的：人的需求多樣化，決定了管理的多樣化。
5、人的管理是一門科學。
考核最需要的是各級管理者勇敢地承擔責任
績效考核與績效管理屬於非人力資源經理的人力資源管理中最重要的部分，因為考核從本質上說，並不是人力資源部的工作內容，而是各級管理者的事。因此，考核最需要的不是技術，而是各級管理者勇敢地承擔起責任。
1、績效管理的幾點認識
（1）績效考核重結果，績效管理重過程。下圖中，1、2、3、5為績效考核，4、6、7、8為績效管理。
績效管理程式圖
（2）推行績效管理總是出問題的原因在於：在現實中，我們常常看到「管理者是規則的制訂者，卻也恰恰是規則最大的破壞者」。許多管理者把自己當成「警察」，重考核不重管理：
員工一旦「違章」就進行「處罰」，對於其違章的動機、過程及違章的說明並不關注；員工在這樣的環境下，被逼出了一身的「機智」和「勇敢」，上下級之間的「博奕」就此開場。過分關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當地強調結果可能會在工作要求上誤導員工。管理中應該遵循的乙個原則是：
上級支援下級，下級向上級負責；上級可以越級表揚，但不可以越級管理。
（3）推行績效管理的兩項重要管理前提是目標管理和計畫管理。
（4）績效考核應該是要什麼考什麼，而不是有什麼考什麼。考核指標應來自重要的職權領域，而不是追求全面，導致權重的失衡（如下表）。
2、涉及績效考核的幾種方法
（1）如何確認考核指標是來自重要的職權領域。
上表中從5到1，重要程度和時間消耗都在遞減；表中的底紋組成的區域視為重要職權領域的第一次區分；以同樣的**對第一次區分的重要職權再次進行區分，直至區分出需考核的6-8項重要工作內容，並確定權重。
（2）如何確定重要的工作內容，並使其與公司戰略相符且是可考核的。
上表中，「√」表示該項工作與該部門有關，「√」表示該項工作不僅與該部門有關，且由該部門統籌協調其他部門推進該項工作的開展；此表中的任意一項年度戰略發展目標，均可按此模版繼續細化，使戰略目標轉化為具體工作，並確定出所有工作的責任部門乃至責任崗位，並實施考核。
（3）績效考核過程評價的三種方法：
a、建立不良事故管理辦法，根據違規的程度確定評級標準（a-e）；
b、事實記錄法，將員工的工作行為、工作態度作為考核的事實依據，同時對管理者是否履行了監察與管理職責進行督導（如下表）
c、建立管理備案制度，將上級對下級布置的任務記錄下來。
（4）用於獎勵、提薪和晉公升的評價要素權重
（5）案例
案例一：ge對管理者的評價要素選擇
上表付諸實踐的表現：
案例二：基本績效標準與卓越績效標準
3、現代績效考核的目的
考核的目的不僅僅是獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。
c、建立管理備案制度，將上級對下級布置的任務記錄下來。
（4）用於獎勵、提薪和晉公升的評價要素權重
（5）案例
案例一：ge對管理者的評價要素選擇
上表付諸實踐的表現
案例二：基本績效標準與卓越績效標準
3、現代績效考核的目的
考核的目的不僅僅是獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。
因此，考核必須做到六個確認（評估考核是否有效的六個標準）：
（1）確認員工以往的工作為什麼是有效的或無效的；
（2）確認應如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；
（3）確認員工工作執行能力和行為存在哪些不足；
（4）確認如何改善員工的能力和行為；
人力資源管理課程作業
一 單選題 1.4分 績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計和 a.績效管理目標的設計 b.績效管理程式的設計 c.績效管理方法的設計 d.績效管理內容的設計 糾錯得分 0設定崗位的基本原則是 設定崗位的基本原則是 知識點 第九章 收起解析 答案b解析第九章 第三節 人力資源績效考評的方法 2.4...
人力資源管理課程總結
人力資源管理人文法律系 10文秘 1 班陶曉霞 1010502125 學習 人力資源管理 的收穫與體會 這學期學習了人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理 企業面試 企業發展的方面的相關知識。我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提公升，人力資源不...
人力資源管理課程教案
第一章人力資源管理概論本章教學重點 1 人力資源管理的含義和功能 2 人力資源管理的理念和原則 本章難點 人力資源管理的主要內容 第1節人力資源管理的含義與特徵在現代經濟和社會發展中，人力資源發揮著越來越重要的作用，對人力資源的開發和管理已受到企業界的高度重視。古往今來，推動社會和經濟發展的關鍵是人...