長沙理工大學經濟與管理學院
課程設計
課程名稱： 薪酬設計（實踐）
題目： 某公司薪酬要素組合優化模型設計
學生姓名王文娟
學號： 200740070105
班級： 工商管理07-01班
專業： 工商管理
指導教師劉鵬
2023年11月
某機器製造公司
一、薪酬體系設計原則
二、薪酬現狀分析
三、薪酬要素組合優化模型
四、新舊薪酬組合對比
一、 薪酬體系設計原則
企業設計薪酬時須遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰略導向原則
戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利於企業發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利於企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業設計薪酬時，必須從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，並通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2.經濟性原則
薪酬設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工（人力資源6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經提到過，它強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。
二、薪酬現狀分析
首先，我們先來了解一下x機器製造企業****的薪酬設計模型，積極**其存在的問題。
1、目前公司存有三種薪酬體系
2、內部員工對薪酬狀況並不滿意
企業目前的薪酬考核體系是否合理？
根據圖表，我們可以發現，由於沒有配套的績效考核體制和實施辦法，員工薪酬上公升的同時，積極性並沒有同步提高
3. 薪酬體系問題歸納
3.1、計時計件工資核算流程存有弊端
a、製造部門各車間——各車間主任統計相關工時——提交工時完成情況彙總（存在虛報工時等不正常現象）——各車間根據工資總量和勞動完成情況進行個人分配（部分車間主任分配不合理，引發矛盾）
b、企管科——對車間工時情況進行審核（掌握資訊不對稱，難以準確監控，如新品開發）——是否需要進行調整——對工時總量及單價進行調整——根據小時單價和計件單價核算工資總額——對車間二次分配結果進行審核
c、勞資科——對公司整體情況進行彙總，形成工資表（勞資科不直接掌握和決定工資發放，部門管理職能失位）
d、財務科——財務總監審批薪酬相關事項——財務科組織進行工資發放
3.2、銷售人員薪酬情況分析
三輪車銷售人員薪酬 = 保底工資（800元）+產品提成+話費補貼(僅片長以上人員享有)+出差補助(僅片長以上人員享有)
叉車銷售人員薪酬= 保底工資（800元）+產品提成+話費補貼+出差補助
銷售人員薪酬管理存在問題:
● 新老叉車銷售人員保底工資不一致，易引發矛盾和不滿
●三輪車銷售人員僅有片長以上人員享有出差補助，其補助沒有按照地區情況進行分級管理（出差住宿統一50元/天），形成特殊群體，與公司2023年6號檔案精神不符
●叉車銷售人員相關出差補助管理有漏洞，造成公司損失
●叉車銷售個人費用開支有超出為公司創利的現象，公司明顯受損
3.3、薪酬未起到應有的激勵作用
3.4、員工的上公升渠道非常單一
3.1 等級工資設計說明
等級工資分為10等30級
等級工資說明 ●各崗位在等級工資中將佔據一定的薪帶區間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求
●員工以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進行操作（相關崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相同）
等級工資設計 ●結合本地實際情況，最低等級工資起薪點點數定為450，最高等級工資薪點上限定為5500，最高等級工資與最低等級工資的比值為12.2倍；
●薪點值直接影響公司整體薪酬調整水平，具體點值數可根據企業效益進行調整（ 暫可定義為1點/元，未來企業效益好，可調整為1.2元/點，依次類推）
●考慮員工的未來職業發展需要和崗位評價、定級需要，將其崗位共分為30級
等級工資用途 ●固定工資和標準業績工資的計算基數
●事病假工資計算基數
●其他相關基數
3.2 相關職等序列劃分
3.3 薪酬結構細化說明
a、崗位工資 ：●依據員工所從事的崗位工作對企業的價值，所給予的固定薪資
崗位工資=等級工資×分配比重係數
●崗位工資將按月考勤情況發放
不同職系崗位工資所佔等級工資比重分配表
員工的崗位工資不與其考核業績掛鉤，但應與其月度考勤分數掛鉤
實得崗位工資=應得崗位工資×月度考勤分數
b、浮動工資：依據員工所從事的崗位工作績效表現，所進行的獎懲激勵
浮動工資=標準業績工資×員工考核係數
員工考核結果對應考核係數表
舉例：假如一名技術員，他的等級工資根據薪點表應該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標準業績工資。按照月度扣除的規定，到季度末時，其扣除的標準業績工資總額為600元，事業部部長對其進行考評，如果考評業績為優，其發放的浮動工資應為：
600×1.5=900元
如果考核為差,其發放的浮動工資應為:
600×0.5=300元
意義：員工發放浮動工資的水平將與個人的工作表現和工作績效相聯絡
c、員工考評結果將與部門績效有效掛鉤
為避免個人業績、部門業績和公司業績相互脫離，建議每季度對部門績效評價進行強制分檔，進而將員工的考評結果分布與部門績效掛鉤。
部門績效分檔原則：公司每季度對職能部門和業務單位兩大體系的績效分別進行評價，原則上業績為「優」的部門不能超過1個，業績為「差」的部門不能少於1個
部門績效對員工考核影響表
d、對銷售人員採取「底薪+提成」相結合的薪酬政策
銷售回款提成：適用於各產品事業部的銷售科長及一般業務人員
●適用於各產品事業部的銷售科長及一般業務人員
●銷售提成遵循「貨款不到位，無提成」的原則
●銷售提成按月發放
e、產品月度提成
對公司的不同產品，建議採取不同的產品提成辦法
三輪車產品現利潤空間少，為鼓勵人員推銷毛利潤空間大的相關產品，提成採取銷售數量和相對利潤相結合的辦法，由公司總部和產品事業部根據市場變化情況，共同制訂具體的提成標準和要求
三輪車產品提成=產品相對利潤×產品銷售數量×提成比例
叉車等工程機械產品為公司未來的戰略發展方向，對其應加大新產品銷售力度
叉車產品提成=產品最低提成+（銷售**—底價）/（1+相關稅率）×提成比例
配件產品相對穩定，可建議
配件產品提成=（產品銷售**—底價）×提成比例
f、計時計件工資
計時計件工資：●主要適用於製造事業部生產崗位主要操作工人
計時計件工資按月發放
計時計件工資：相關計時計件標準可由製造事業部內部制訂，報公司人力資源部審批後，開展實施不同工種的計時計件標準應根據不同崗位的技術需求、複雜程度、部門業績狀況等綜合情況統籌考慮，進行設計計時計件提成標準應保持適當穩定，並兼顧部門的經濟效益狀況。
模型組合講解 掛件模型
模型概述 理解靜態的 掛件 模型是我們進行正確分析動態型別的基礎，因此高考對該部分的考查一直是連續不斷，常見題型有選擇 計算等。模型講解 一 掛計 模型的平衡問題 例1 圖1中重物的質量為m，輕細線ao和bo的a b端是固定的。平衡時ao是水平的，bo與水平面的夾角為 ao的拉力f1和bo的拉力f2...
薪酬體系模型
一 薪資模型塑造體系組成及依據 1 設定月固定工資，參考本市同行業同崗位平均工資 2 設定月度績效工資，根據不同崗位不同工作內容設定不同基數進行考核按月度核算 3 設定年度延遲支付工資 年終獎 根據不同崗位不同工作內容設定按照年度固定工資總數的10 左右進行核算 4 設定工齡工資，依據員工在企業工作...
全面薪酬五要素
企業如何通過薪酬管理來傳達公司的理念 激發員工工作熱情，從而提高企業和員工的工作績效，是乙個現實的挑戰，相信全面薪酬管理是乙個不錯的選擇。全面薪酬管理是近年來人力資源實踐領域比較流行的管理工具，與傳統薪酬模式相比，全面薪酬是一種系統解決員工薪酬問題的工具和手段，它包括物質薪酬和精神薪酬，工作多樣性 ...